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在大街上的一根标杆上，距离地面5米的地方放一粒钻石，并宣称：“不借助外物，谁能碰到这个钻石，这个钻石就归谁。”
一时间，很多人跃跃欲试，但是，后来他们发现，这个是根本不可能完成的事情。
慢慢地，再也没有人凑这个热闹。
这告诉人们，即便是钻石这种极具**力的东西，一旦到了不可及的地步，就不会再有人关注。
这被称为“皮格玛利翁效应”
。
发挥“画饼”
的力量，重点在于把握以下几个关键环节：
“饼”
是有理有据，而非空中楼阁。
“画饼”
之所以不能“充饥”
，是因为“饼的位置”
不能取得下属的认同。
也就是说，在下属看来，管理者所勾画的“饼”
过于虚无缥缈，不具备实现的可能，自然也就无法产生工作的动力与**。
正如前文所说，有很多管理者都在给自己的员工不遗余力地“画饼”
，但这些“饼”
有多少是停留在口头层面而没有落实为制度的呢？在口头承诺中，待遇、发展机会、更高的职位……种种美味可口的“饼”
在管理者口中犹如滔滔江水，奔流不绝，但是事过之后，这些在下属心中能够留下多少呢？
很多管理者认为，“饼”
最终变成现实的时间还过于遥远，似乎大可不必把它弄得过于正式。
但是对于下属而言，画出的“饼”
就是合同与制度。
比如，很多人所熟悉的彩票，500万就是彩票画出的“饼”
，但是从没有人怀疑过“我中奖后是否真能拿到钱”
，原因就在于，彩票的机制是相对完善的。
对于下属而言，他们需要先尝一口“饼”
是什么味道，是不是他想吃的，他有感觉了，这个才是他的努力方向。
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