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陈其睿看着姜阑：“姜阑，你愿不愿意在你现有的scope（职责范畴）之外，再加上电商这块？HeadofMarp;eerce（品牌市场及电商总监），你有没有兴趣？”
这确实是一个意外，但也不是那么意外。
陈其睿继续说：“给你加三个全新的headt（员工人头），HR会帮你一起搭团队。
你的税前月薪上调35%，年终奖算法不变。”
姜阑问：“我可以考虑多久？”
陈其睿说：“一天。”
姜阑觉得这实在是陈其睿的标志性风格，高挑战、高回报、高压力，她没说话。
陈其睿又说：“姜阑，谁都知道你很ambitious（有野心的），你不要讲你没有，那会是个笑话。
你想要去更高的地方，你就必须近距离接触生意，你不碰生意，不看P&L（公司损益），你就只能继续在Mar的位子上坐老坐死。
像这样的机会，换个别的品牌能有吗？你脑子是清楚的，你自己考虑。”
这番话也就是从陈其睿的口中说出来，姜阑还能像这样冷静地听着。
要是换个人，她应该已经起身走了。
姜阑说：“好，我明天答复。”
陈其睿点头：“还有一件事，HR那边一直在用的HLL即将和我们解约，你可以停止写投诉邮件了。”
姜阑说：“哦，好。
我知道了。”
陈其睿从面前的桌上抽出一份文件：“集团对VIA中国区目前的员工流失率很有顾虑，所以推了一个retentionbonus（员工留存奖金）计划给到中国区这边。
只有核心部门的核心人员才有。”
姜阑接过来，看了一眼。
条款是在VIA中国继续工作满二十四个月，在保持高水准工作表现的基础上，可以获得额外一年的全薪奖励。
这个金额不低，姜阑有点意外。
陈其睿又说：“除了你，你的团队还有一个额度。
你想好要给谁，告诉HR。”
姜阑点了点头：“行。”
她想了想，还是说，“虽然公司已经决定不再用HLL，但是HR在这件事情上太不作为。”
陈其睿看了她一小会儿，然后说：“你以为你是唯一一个受害者？你以为Selina那边的人之前是怎么流失的？你以为我愚蠢，一直都不知道？你以为HR有这个胆子一直不作为？”
姜阑被陈其睿的这几句反问镇住了。
她微微皱眉，说：“我知道了。”
从陈其睿办公室出来，姜阑捏着那份文件走回自己的位子。
她跟了陈其睿三年，一直知道陈其睿是个什么样的领导人，但陈其睿总能刷新她的认知。
陈其睿让她拿电商的业务，这当中固然有对她能力的信任、对她本人的器重和着意栽培。
但他的想法仅止于此吗？用姜阑一个人带两个主要业务部门，虽然给她涨薪35%，但省下的是整整一个行业电商总监的薪资费用。
姜阑得到这个全新的scope，对她来说是挑战也是机遇，就像陈其睿说的，换个品牌能有这样的机会吗？姜阑短期之内还能跳得动吗？能让姜阑留在VIA不走，确实不靠钱，陈其睿用姜阑自己的野心把她牢牢地拴在这里。
核心部门的核心人员流失频繁，HR用的猎头公司挖着自己客户的人，陈其睿能够稳坐不管，砍掉十月涨薪计划，放任情况愈演愈烈，一直等到总部那边主动掏钱来给中国区做员工的留存奖励计划。
中国区的费用又能省掉一大笔。
都是用钱，但陈其睿脑子里想的staffretention，和姜阑上次试图去和他讨论的，的的确确不一样。
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