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赵懿认为，打造专业团队，不能只靠引进人才，重点还是要加强内部培养。
她不惜花重金聘请专门的培训机构来对员工进行培训，并将培训渗透到日常的管理活动中，在各种场合用多种方式灌输企业的价值观与团队的使命感，鼓励员工与企业共同进步。
就这样，旅行社平稳度过了创业的起始阶段，经营业绩越来越好。
赵懿在企业管理方面注重“法理”
，更注重“人性化”
。
在申江企业集团，各基层单位每月都进行一次星级员工评比，星级员工照片“上墙”
；员工手写的心得体会更让人倍感亲切。
就这样，在宽松的环境中，“制度大于总经理，结果第一、过程第二，用家庭式的温馨关怀员工，用学校式的教育培养员工，用军队式的纪律管理员工”
等管理文化理念，日渐深入人心。
女性管理者的协调能力较好，更注重体察员工的心理需求，女性善于沟通，处事细腻，都是企业家的必备素质。
伊格利在一项研究中发现女性管理者比男性管理者在管理风格、管理行为的有效性及应变能力方面更加出色，主要出于三个原因：一是女性管理者只有在工作上比男性管理者表现更好才能取得同样的职位；二是女性较男性来说，更适合柔性管理；三是女性管理者无法像男性管理者那样采取命令控制的管理方式而不受下属抵制。
这种柔性管理风格和人性化管理，在员工不成熟或是初步成熟的阶段，能够发挥较大的作用，帮助员工快速成长。
不过，根据研究，女性领导者在职业生涯发展过程中，越向上发展，越容易表现出男性化的特征。
因此，一旦从中层管理者之中脱颖而出的高层管理者，经常会发生领导风格的转移，即由习惯于采用参与式的领导风格转变为采用独裁式的领导风格。
这一方面是由于女性在突破了中层职位之后，周围同事的性别比例发生了巨大的变化，受男性同事的影响，她们的领导风格因此发生了变化；另一方面，在升到高层职位之后，这些女性领导者往往不得不做出更多的决策，因此没有时间让她们再采取民主式的领导风格。
2.女性领导的魅力，带领组织和员工共同进步
女性领导在管理风格上，具有很多独特的魅力，而女性的领导魅力，是长期自我修养形成的气质行为方式的表现，女性领导者的领导风格就是女性人格魅力和领导艺术的综合体现。
魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。
豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为，并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性”
。
研究者赫尔格森（Helgesen）在20世纪90年代提出了女性管理风格学说，认为女性管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功，得到了大多数人的认同。
今天，当传统的商业竞争发生改变，对抗性减弱、合作性增强的时候，那种强制式、命令式的领导方式已经不能适应时代的发展，取而代之的是信任、同情、民主、开放的领导方式，女性的管理风格以及其中蕴含的人格魅力将在管理中发挥日益重要的作用。
而魅力型领导，就是女性领导风格中最重要的因素。
杨玲提到，女性领导的人格魅力是组织内部人际关系的润滑剂，是提高管理效能的催化剂，强化了性别角色的效用。
二、女性领导生命周期成长阶段中的影响因素
（一）一般影响因素
在影响领导生命周期的因素中，包括认知模式及其刚性、职务知识、信息源质量、任职兴趣以及权力等因素，其中认知模式及其刚性以及信息源的质量是两个主要的因素。
1.认知模式及其刚性
U.尼塞指出：“认知是指感觉输入的变化、加工、储藏、恢复以及使用的全过程。”
认知模式是认知者对信息的获取、处理的模式。
每个人都有自己的基本认知模式，认知模式分为两部分，一部分是个人的信仰、价值观、根深蒂固而习以为常的思维方式。
这套价值观和行为方式一般都是随着人们长期与周围事物接触的过程而形成的，一旦形成就较难改变。
比如说有些领导认为要与下属保持距离，因而行为方式也都遵循这样的价值观而行事，有些领导则在观念上就认为重要的是与下属保持密切关系，因而在领导事务上比较重视群众参与。
认知模式的第二部分则是与第一部分紧密相连的一套得心应手、用惯了的工作方式和分析手段、办事方法，这也形成了每个人不同的办事风格，对于领导来说，就是领导风格。
有些领导非常有魄力，习惯于大刀阔斧地进行改革或工作；有些领导谨小慎微，对每一步工作都深思熟虑才迈开步伐。
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