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Lynch和Post曾讨论“玻璃天花板”
现象的本质及目前争论的相关议题。
他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”
效应是受到年龄、性别与资历的影响。
Guy研究发现性别刻板印象会造成“玻璃天花板”
、玻璃墙、泥泞地板等，从而阻碍女性职业生涯发展。
玻璃天花板对女性管理者的挑战主要体现在非职业化的性别刻板印象。
Cejka认为这是一种性别主导的职位存在的性别一致性的归因倾向。
男性主导组织的相似相吸机制，同性之间让雇主感知与自己的相似性，并在评价中获得更多认同；以及社会评价标准的差异，人们加强基于性别的社会性角色方式。
研究者（Mindy&David）对7名已经打破玻璃天花板的女性提出六个方面的因素：OldBoys网络、工作家庭平衡、选择导师、理解蜂后现象、发展领导风格、决定个人的晋升期望，并进行政策建议。
表3-16女性管理者生涯发展阶段中的三重玻璃天花板
（二）雇用性别歧视
Haberfeld关于组织雇用性别歧视模型的研究指出，组织内的性别歧视主要包括雇用歧视、职位安排歧视和薪酬歧视三方面。
人力资源开发中雇用性别歧视是指基于与雇用要求不相关的性别特征信息而做出的雇用决策。
雇用性别歧视体现在招聘和选拔阶段，具体反映在雇用与否的决策过程中。
而就职业性别隔离而言，蔡禾和吴小平以及朱力等人从外部劳动力市场角度认为，职业性别隔离是指不同性别者进入某一职业或行业的概率。
Bellizzi和Hasty认为，尽管女性具有职位资格，但由于其生理或社会性别特征而受到拒绝，同等条件下，通常被雇用到低于自己资格水平的职位上。
Eagley和Karau指出，人们所期待的女性性别角色和典型的领导角色之间的不一致会导致两种偏见：一是对于女性领导潜力的偏见，认为领导应当符合男性特质而非女性特质，二是对女性实际领导力的偏见，认为领导行为更适合男性，这些偏见束缚了女性领导力的发挥。
从外部劳动力市场角度看雇用性别歧视会导致职位歧视和职业性别隔离，内部劳动力市场角度的雇用歧视则导致人才录用与否。
（三）多重角色冲突
女性领导者要照顾夫妻感情、家务和子女，其多重角色造成许多心理内在冲突。
例如，2001年中国女企业家发展报告指出，13以上的女企业家要从事全部的家务劳动，约60%的女企业家要部分从事家务劳动。
“深圳调查”
和“锦州调查”
也反映了相应的问题。
“女性职业发展外部影响因素”
调查显示，56.9%的人认为生育对女性职业发展有一定影响。
子女对女性的影响力是巨大的，其要求有可能改变女性的职业选择。
今天的广大妇女不仅承继了历史遗传的各种家庭角色，而且又新添了各种重要的引起质变的新的社会角色。
这种角色变化带给妇女的是权利的回归，是新生活的喜悦，但是也有多重角色矛盾撞击带来的苦恼和新旧角色协调上的重重困惑。
高虹也提到，女性领导在领导普通男性的同时，与男性中的佼佼者平起平坐。
但是她们又无法摆脱来自社会、家庭乃至自身的各种截然对立、激烈冲突的角色期待的冲击和束缚，在成长的每一步，相悖的角色规范都伴随着她们，左右着她们的行为，并转化为心理冲突，使她们困惑、烦躁、焦虑和不安。
促进女性领导发展的模式如表3-17所示。
表3-17促进女性领导发展的模式
续表
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