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关系需要，即人际交往与和谐人际关系的需要，包括了马斯洛理论的社交和部分尊重需要（外部因素）。
成长需要，即事业、前途的发展，包括了马斯洛的自我实现需要和部分尊重需要（内在因素）。
同马斯洛相比，奥尔德弗把需要理论作了修正，消除了无法精确地预言人的需要从一个范畴到另一个范畴的缺点。
奥尔德弗需要理论的特点：①ERG理论并不强调需要层次的顺序；②ERG理论认为，当较高层次需要受到挫折时，可能会降而求其次；③ERG理论认为，某种需要（特别是成长需要）在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。
（三）赫茨伯格的双因素激励理论
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使人们感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使人们感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫作激励因素，把后者叫作保健因素。
消除了工作中的不满意因素未必能让工作令人满意。
他提出了二维连续体的存在：“满意”
的对立面是“没有满意”
，“不满意”
的对立面是“没有不满意”
。
在双因素理论中，激励因素是以工作为中心的，即工作本身是否满意，工作中个人是否有成就感，而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。
研究中还发现，当个体受到很大激励时，他对外部环境的不利情况能产生很大的耐性，反之，就不可能有这种耐性。
两类因素的具体内容如表6-1所示。
表6-1保健因素与激励因素
二、过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标激励理论和亚当斯的公平理论等。
（一）弗鲁姆的期望理论
期望理论是由著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论又称作“效价—手段—期望理论”
，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以用公式表示为“激动力量=期望值×效价”
。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
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