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它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所做出的选择。
也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。
这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
（二）洛克的目标激励理论
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提出了“目标设置理论”
。
概括起来，主要有以下三个因素。
第一，目标难度。
目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在有较大难度又不超出人的承受能力这一水平上。
第二，目标的明确性。
目标应明确、具体，诸如“尽量干好”
“努力工作”
等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
第三，目标的可接受性。
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
（三）亚当斯的公平理论
公平理论是美国心理学家斯塔希·亚当斯（JohnStacyAdams）于1965年提出的。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
亚当斯认为，劳动者的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。
劳动者首先考虑的是自己的收入与付出的劳动之间的比率，然后还要将这一比率与相关人员的收入和付出的比率进行比较。
当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，认为二者相等时，他就会感到这是公平的，因而会心情舒畅地积极工作；而当他发现自己所获报酬与他人所获报酬不等时，内心就会产生不公平感，于是就会有怨气，发牢骚，影响工作的积极性。
在公平理论中，公平是人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。
可见，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，它对比较结果将产生关键作用。
我们可以将参照对象划分为三种类型：“他人”
“制度”
“自我”
。
“他人”
是指在同一个组织中（同单位、同行业、同地区）从事相似工作的其他个体，还包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。
人们通过口头、报刊等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面的信息，在此基础上将自己的收入与“他人”
进行比较。
“制度”
是指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。
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