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组织中的工资政策，不仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定，隐性的报酬。
组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，是“制度”
中主要的决定因素。
“自我”
是指员工自己在工作中的所得与付出的比率，员工自己的付出包括时间、经验、努力、知识、负责精神和工作结果，自己的所得包括酬金、领导的赏识、晋升、人际关系的调整以及在心理上的满足等。
这个比率将反映出员工以往的经历和交际活动能力，它受到员工过去的工作标准和员工家庭负担程度的影响。
根据公平理论的观点，当员工感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法：①理性地曲解自己或他人的所得或付出；②采取某种行为使得他人的所得或付出发生改变；③采取某种行为改变自己的所得或付出，如降低自己的工作质量或减少投入；④选择另一个参照对象进行比较；⑤辞去他们的工作。
因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，管理者还要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量制定使员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度，否则，将会挫伤员工的工作积极性。
三、行为后果激励理论
行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。
这一理论包括强化理论和归因理论。
（一）强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（B.F.Skinner）等人提出的一种理论。
该理论是在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义理论和桑代克的尝试与错误学习论的基础上，提出的一种新行为主义论。
斯金纳发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。
这种状况在心理学中被称为“强化”
（Reinforce）。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。
根据强化的时间安排不同，强化可以分为连续强化和间断强化。
连续强化是指行为每出现一次就给予强化。
例如，流水作业线上的装配工人，在其产品通过质量控制检查仪时，就能得知自己的工作情况如何。
间断强化是指在行为出现若干次后才给予一次强化。
间断强化既可按一定时间间隔给予强化，也可在行为出现到一定数量后给予强化。
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
但强化理论的一些具体做法在实践中的应用常能取得较好的效果。
管理人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循以下原则：①因人制宜采取不同的强化措施；②小步子前进，分阶段设立目标；③及时反馈；④奖惩结合、以奖为主。
（二）归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。
它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。
归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”
的问题。
归因可分为两类：一是情境归因；二是个人倾向归因。
情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。
个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。
在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，帮助职工正确总结经验教训和顺利进行归因，使职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。
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