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从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。
人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。
从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。
激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。
根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。
根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。
（二）相应采取激励频率
激励频率是指在一定时间内进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位。
激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。
因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。
激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。
一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。
对于目标任务比较明确、短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。
在具体的人力资源管理中，应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。
（三）恰当地运用激励程度
激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。
所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。
在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。
所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。
（四）正确地确定激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。
它对激励的效果具有显著的影响作用。
根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即生理的需要、安全的需要、归属的需要、被尊重的需要和自我实现的需要。
人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。
不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。
一般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。
这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要上，才能更有效地达到激励的目的。
需要指出的是，激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。
因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。
总而言之，领导者要做好激励工作，必须遵循以上基本原则，注意时机、频率、方向这几个因素，注重各种激励方式有机结合，并贯穿于整个管理过程，这是有效激励的主要途径。
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