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与此相反，那些在职场上能够不断前行的女性管理者，都首先把自己看成与男性管理者一样的管理者，没有太多的性别考虑。
无论从工作心态，还是在工作要求方面，她们都把自己看成是完全没有区别的管理者。
当取得优秀的业绩时，这样的女性管理者更能够赢得组织和同行的尊重。
其实，女性需要用适合自己的方式来定义权力。
如果她们对权力的定义是帮助他人达成目标，或是为我们所有人谋福利，她们就会更愿意运用自己的权力。
这种从居高临下的权力领域分离出来的权力，其应用是合情合理的。
权力构成中的奖励权和惩罚权也没有显著的性别色彩，下属会对拥有奖励和惩罚权力的领导者产生敬畏和服从。
如果说奖励权和惩罚权的运用能够为管理者带来职业成长，管理者就一定要能够理性的运用，得到下属的认可。
权力理性运用的关键是建立一套理性的规则，这种规则可以保障领导者在实施奖励或者惩罚时有据可依，避免权力运用中的随机性。
当权力被规范地执行时，才能够让下属产生公平感。
事实上，公平感是信任的基础，而有效的领导是无论如何不能离开信任的。
但如果领导者根本没有考虑已建立的公平规则，或者清晰的规则因为领导者的感情用事而遭到破坏，这些都会极大地影响领导权力。
与男性领导者相比，女性领导者更强调人性化管理，感性的成分会多一些，因此理性的规则往往容易被忽视，而对那些能够以明确规则为导向的女性管理者们往往用“强硬”
来形容。
从长远看，基于感情的管理会动摇权力的基础。
例如，当我们研究企业的发展时，我们发现大多数女性领导者不如男性领导者所领导的企业规模大。
在解释这种现象时，我们通常会把它归结为女性管理者对于风险有更高的规避意识，这样就可能会丧失做大企业的机会。
但如果从领导者权力角度看，对于规则建立认识不足也是重要原因。
她们对人的感性管理往往要大于理性的规则管理，组织管理还停留在创业时的个人习惯层面，组织的规模很难有大的发展。
所以说，奖励权和惩罚权的持续有效执行，必须依靠组织制度的规范化建设，以理性的制度化管理替代感性的人情化管理。
在专家权上女性领导者处于劣势。
专家权是组织内非正式组织领导者最有效的权力来源。
我们很少听说由女性领导者所带领的集体跳槽事件。
据前程无忧的调查，在对于35岁出路的问题上，女性IT人士选择做管理的比例高达41.649%，只有26.29%的女性愿意创业，而37.2%的男性愿意创业。
在增强被领导者对领导者的承诺方面，专家权应该说是最重要的。
然而许多女性领导者由于对工作缺乏进取心，再加上繁重的家庭角色，使她们放弃了学习，这本质上是等同于放弃了专家权的发展。
专家权的缺失成为女性失去持续领导力的重要原因之一。
在参考权方面，女性领导者和男性领导者存在着明显的差异。
例如，女性领导者具有一种更为包容的风格；女性领导者对员工的参与要求较高，她们努力培养自己与员工，以及员工之间的相互信任和尊重；她们更注重有效的交流。
女性领导者所表现出来的这些优秀品质使她们更能够赢得下属的信任。
如果女性领导者追求男性领导者的独特品质，领导效果反而不会太好。
我们用来描述老式领导力的词汇有咄咄逼人、果决自负、独断专行、魁梧壮硕、封闭僵化等。
而我们在描述新型领导力时，则会使用诸如共识、互动、基于网络、关爱、包容、开放、透明之类的词汇——这些都是与女性化领导方式相关的素质。
在适当的情形下，女性领导者只需要发挥她独特的魅力就能够有效地影响下属。
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