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很多人力资源经理之所以喜欢这种方法.因为它所显示的结果更为“漂亮”
.然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析:
第一.从离职率的含义来看.离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职.如果以各月的平均离职率来表示则无法显示离职率所代表的意义.以该公司为例.用各月平均计算出的２２％离职率代表该公司上半年的离职率.也即是在半年中每１００个员工中只有２２个员工离职.而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达７０人.是上半年起初５０人的１..４倍.因此可以明显感到２２％的离职率有失偏颇.
第二.若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响.如以上所示的这家公司.若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换.即一月份为２０人.二月份为３５人.每月入职的人数不变.按以上方法计算可以得到一月份的离职率为３８％.二月份为５１％.上半年离职率平均为１９％.比２２％还低３个百分点.我们知道离职率反映某一时间企业的人员流动情况.它应该是人员流动的静态反映.它应和员工是否离职有关.而与离职的时间无关.
综上所述.以上四种方法计算离职率并不科学.正确的离职率计算方法应为:
１.离职率计算方法
将分母定义为本月累计在册人数.所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工总数.它等于月初员工数量加上本月新进员工数量.也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和.我们以一、二月份的情况计算离职率:
（１）一月份离职率＝３５（５０＋３）×１００％＝３５（３５＋１８）×１００％＝６６％
（２）二月份离职率＝２０（１８＋３５）×１００％＝２０（２０＋３３）×１００％＝３７％因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和.它
一定大于或等于本期的离职人数.故所计算的离职率总是小于或等于１００％.不可能出现离职率大于１００％的现象.
２.半年或一年的离职率计算方法以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算.
则该公司上半年的离职率为:上半年离职率＝７０（５０＋７４）×１００％＝７０（５４＋７０）×１００％＝５６％通过上面的讨论.我们可以发现.在计算离职率时如果能将分子定
义为在某一时期内的离职人数.分母定义为该时期的累积在册人数.即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数累计在册人数×１００％）.这样求出的离职率将更为科学.一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义.另一方面.不论员工什么时候离职.都可以在离职率上反映出来.
３.计算分析
通常来说.离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标.通过对离职率的考察可以了解企业对员工的吸引和满意情况.离职率过高.一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾.企业的凝聚力下降.它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降.但并不是说员工的离职率越低越好.在市场竞争中.保持一定的员工流动.可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度.保持企业的活力和创新意识.大部分人力资源经理计算离职率.仅仅是看一个数字.的确.我们计算出了离职率.又能如何呢?一个数字而已.最多认为这个数字过高.要改进某些东西.这个数字适中.认为做得还不错!那么.要改进某些东西.具体要改进哪些呢?我们如何能通过离职率看出哪些方面要进行改进呢?
人力资源工作者应该是发现问题并解决问题.而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看.我们计算离职率不应该仅仅满足于一个表面数字.更需要从数字中发现问题.基于这个要求.我们就需要对离职进行分析.
通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比.根据新老员工离职原因的差异化进行分析.找出企业目前导致员工离职的主要原因并进行改进完善.
新员工大多对企业状况不是很了解.有一定的新鲜感和**.但也存在着适应过程.我们通常说.有希望才有失望.对于新员工的离职来说.主要有这么几种因素:薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合.企业文化无法适应等等.新员工离职的原因.除了企业本身的环境因素外.大多是招聘的原因.因为招聘的时候.企业并没有看准人.所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大.导致新员工离职.
老员工已经对企业有了一定的了解和认识.通过一年的工作.上级也对这些员工有了一定的了解.员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感.更多表现出来的是老员工的成熟与稳重.因为他们对企业的特点、制度、发展状况等各个方面已经有了一定的认识.这些员工的离职原因.就企业方面而言.通常有如下几种因素:没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同.
一个公司员工离职.如果是老员工多.说明公司的体制存在严重的问题.需要改善.我们再结合以往各个员工离职面谈的结果.以及离职原因的调查、各种员工动态的关注.可以准确地查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素.从而加以针对性的改革改善.如果是新员工离职的多.说明公司的招聘存在严重的问题.并没有找到适合企业发展的员工.企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式.还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素.针对性地去改善招聘方式方法.改善新进员工对企业的认同与融合度.
【注意事项】
优秀的企业会关心应聘的员工工作是否连续.跳槽是否过于频繁.同样.优秀的应聘者也会关心应聘企业的员工稳定性如何.员工离职率是否过高.自己是否跳入“离职陷阱”
.“离职陷阱”
即该岗位离职率很高.而企业管理者对该问题漠不关心.应聘者进入该岗位后必然导致自己在较短时间内离职.给自己造成极大损失.
另外.以下几类人员因其带来的风险性高.离职管理一定要高度重视:
１.公司高层
（１）风险
①可能会影响公司形象.公司高层员工一般要负责对外沟通.所以.公司高层员工常常代表一定的公司形象.
②公司高层员工的离开可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时.可能会带领一些人集体跳槽.这很可能会造成一个部门的瘫痪.损失可谓惨重.
③社会关系风险、保密及同业竞争风险.社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士.特别是与政府机关往往都有比较好的沟通.如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争.原公司很可能会处于非常不利的地位.
（２）应对措施针对公司高层员工应做好以下应对工作.以减免风险:
①尽量保留高层员工的面子.越是高层的人越关注面子.你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究.可以用聊天的方式引导其主动提出辞职.同时还要尊重他所提出的要求.保全面子是处理高层管理人员最重要的一点.
②支付足够的补偿.为了避免发生一些不必要的同业竞争风险.对公司的高层员工还要支付足够的补偿.可能还要签定.同业禁止协议..
③进行关系或工作隔离.例如原来Ａ负责与政府联络.现在让Ｂ负责与政府联络.这样的隔离可能是两三个月.甚至半年.这就是通常所说的关系隔离.工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习.在其培训学习期间.将其权力移交给他人的方法来实现.
２.营销人员
（１）风险辞退营销人员会带来两个风险:
①保密风险.营销人员会把客户带走.
②同业竞争风险.营销部门是给公司直接带来利润的部门.营销人员跳槽之后.如果进入竞争对手的公司.会对原公司造成很大的威胁.
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