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发生这种情况时，一位负责任的管理者不应该再去找什么举世无双的天才，因为这个时候几乎不能找到一个胜任该职位的人。
所以，应该果断地取消这个职位。
凡是一般能力出色的人无法胜任的工作，都不适合安排其他人去干。
除非做出某种改变，否则它会像挫败前两个人那样，轻松地把第三个人挑落马下。
合理管理一个组织的根本手段就是做出正确的人事决策。
这些决策可以表明该组织的管理是否出色，它的价值观是什么，以及它是否相对认真地对待自己的工作。
无论管理者付出多大努力，想要保住自己决策的秘密都很困难，也无法掩盖他们所做的人事决策，因为它们太显眼了。
但是一些人仍在努力地进行这方面的尝试。
管理者常常没有一个判断战略性行动是否合理的标准。
况且他们也不一定对这样的事情感兴趣：“我不知道我们为什么要收购这家澳大利亚的企业，反正它也妨碍不了我们在沃斯堡的正常工作。”
这是一种经常出现的态度，但同一位管理者要是说“乔·史密斯被任命为XYZ分公司的主管，一些管理者通常会比高层管理人员更了解乔”
，这些管理者会说：“乔早应该得到这次晋升，选择他再合适不过了，该分公司正需要他这样的人来管理，只有他的到来才能实现该分公司迅速发展。”
可是如果乔获得这次提拔是因为他擅长政客手腕，那么每个人都会轻松得知这一内幕，而且他们会在私下这样说：“看看吧，这就是这家公司的经营之道。”
他们会因为上司迫使他们钻营结党而轻视管理者，最终，他们要么拂袖而去，要么也变成了耍手腕的政客。
我们很早就知道，组织里的人会模仿那些获得奖励的人的行为。
要是奖励落到那些不干实事、阿谀奉承、耍小聪明的人头上，整个组织也会迅速堕落到不干实事、阿谀奉承、耍小聪明的深渊里。
总之，不考虑怎样才能做出正确人事决策的高层管理人员及所有管理者，不但会损害自己的工作表现，还会危害到整个组织的威望和尊严。
人才战略，让平凡的公司不平凡
人事、人力资源、人力资本这三个概念在不少企业的人力资源部门已经流传多年，到底它们的界定标准是什么？是不是凡是有个部门叫人力资源部的，那它们的工作就是人力资源的工作，而凡是叫人力资源战略的方案，就是肯定与战略相关？
所谓人事管理工作，就是指以人事档案管理为主的工作，当然还包括工资、招聘、调动等其他相关的基础性工作，这个阶段的工作是以对人的单向管理为主。
而人力资源是指将人作为一种可开发的资源来对待，人是可以开发的，是有潜力的，而不是单单管理好就行了。
人力资源主要从人也可以作为一种资本考虑，强调人具有资本的属性。
现在有很多公司的人力资源处都改成人力资源部了，但工作和观念还是换汤不换药，只不过是用一个新的名词来代替旧的工作而已，其主要管理职能及定位还是停留在以前的人事管理工作，现代人力资源的开发职能基本没有，如培训开发体系、晋升体系、职业生涯规划等。
人力资源战略的概念就更加广泛了，很多公司到现在也不明白到底什么样才算是人力资源战略，是不是按照战略的框架组织一下文字，再填上一个SWOT分析表就是战略了？形似神不似。
德鲁克认为，判别一个人力资源是不是战略性的，可以有两个标准：一是在公司总体战略安排上，是否将人力资源作为一个支撑战略来看待；二是在公司战略实施过程中，人力资源工作是否成为战略实施的主要体系之一。
这两个标准是最基本的，如果不符合这两个标准，说什么将人力资源当作战略纯粹是说好听了而已。
为什么？
因为人力资源战略从公司战略层面分析属于职能层战略，它是支撑公司战略的子战略，如果公司总体战略安排上根本就没有提及或很少提及人力资源战略在其总体战略中的位置，那么人力资源最多也就是作为一项传统的管理职能而已。
公司战略与人力资源的接口在绩效管理体系，公司战略实施的主要途径是年度经营计划，在年度经营计划中必须确定公司年度战略目标体系，目标体系是通过人力资源部的绩效管理体系来实施的，它通过配合战略管理部的战略实施及调控体系，这两大体系就构成了公司战略的运行体系。
如果人力资源没有在这两大体系中起作用，甚至说公司战略制定与运行人力资源部都同资格参加，那这个公司人力资源还停留在人事工作的层面上。
在人力资源战略的整体布局中，不同公司对人力资源管理流程的划分是不一样的。
例如招聘与录用，招聘录用和人力资源规划是必定相关的，没有人力资源战略，哪儿来的人力资源规划，没有人力资源规划，就只能是今天需要什么样的人就招聘什么样的人，临时抱佛脚。
因此，许多公司的人力资源基本是短期行为居多。
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