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第11章信任的力量
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制度规范等控制手段是不信任的产物，形成自然顺序才能做到简单管理。
自然顺序的缺失往往是由于管理人员凡事都喜欢“插一脚”
，但根本原因却是信任的缺失。
多数公司的情形是，它们试图引进新的技术以及“授权”
“团队建设”
“伙伴合作”
等新词汇，但是旧有的“仁慈的权威者”
模式依然一成未变——问题在于你不能用旧瓶装新酒。
简单管理的灵魂——信任
没有信任的世界将变得不可想象，信任对获得经营成功至关重要。
但随着公司不断改变它们的经营方式，信任也变得越来越难以获得。
在过去的10年中，信任的丧失不仅仅是由于裁员或组织结构重建。
我们看到正在出现一种新的组织形式，在这种组织中，维持信任关系的基础——亲和力正在被破坏。
随着新的信息技术的发展，出现了“虚拟组织”
。
在这种组织中，雇员之间的个人联系是瞬间的，甚至消失了。
人们被要求信任他们知之甚少的甚至根本就不了解的人，这使得他们在别人面前显现出前所未有的脆弱。
例如，公司把员工的收入与那些他们不常见到或只是经过间接途径了解到的人联系了起来。
简而言之，我们处于最基本的两难境地：巨大的经济和商业变化，使得信任变得越来越重要，也越来越难以捉摸。
在信任度低时，你必须采取控制的方针。
你不能在这样的文化中授权给人，否则会陷入全面失控的窘境。
我们都知道信任对组织的重要性，但是，在我们的心灵深处偶尔也能够认识到自己身为领导的行为与认识的矛盾。
一位《财富》100强企业的领导曾说过：“我心里也明白，当员工来上班时，他们没有在想：‘我今天怎么来捣乱？我怎么来难为老板？’没有人是怀着这样的目的来上班的，但我们这些领导的所作所为却总让人以为我们是这样看待我们的员工的。
我们害怕给他们任何钻空子的机会。”
人们的感觉是非常重要的，就如米歇尔·奥布莱恩博士所说的那样，人的情感是无法压抑的。
信任在任何时候都是最重要的东西。
当一个团队或组织超过一个人的规模时，信任就变得尤其重要。
我们需要确认我们之间是否被彼此信任，我们的公司能够提供一个使我们个人自由发展的环境。
德鲁克说：“我可以毫不为难地要求别人做得更好，别人同样也可以要求我；我信守别人做出的承诺，别人也一样信守我的承诺。”
对于以上列出的不要弃之不顾，它们是普遍的、永恒的，而且是非常重要的。
这是因为，在今天，信任可以说是许多团体成员之间唯一的联合基础，而这种基础是管理成功的保障。
无论何时何地，信任度都拥有非常重要的实用价值，信任是社会系统里很紧要的润滑剂，它的效率极高，为人们节省了许多麻烦，因为大家对别人所说的话能有相当程度的信任感。
将起码的信任和诚实视为理所当然，忘记它们在每天的经济生活中多么普遍，对于我们经济活动又发挥多么大的润滑作用。
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