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举个例子，为什么人们很少会到餐厅吃了饭不埋单或坐了计程车后不付钱就逃跑？
的确，当我们想象一个没有信任的世界时，信任的重要性就凸显出来。
在这样的世界中，我们每个人都会逐渐变得喜欢怀疑一切事物，轻则使人们之间变得冷漠，重则使人们之间充满敌意。
在没有信任的世界里，领导者会被认为是自谋私利和独断专行。
几乎没有人愿意听从他们的领导，没有人会相信其他人的能力——只有愚蠢的人和急功近利的人才会去寻求建议或者帮助。
在这样的世界中，人们更愿意单独工作或以家庭式的团队方式工作，他们担心自己会依赖他们不了解的人。
由于对一个项目或一个目标的建议可能会被贯彻实施，也可能不被贯彻实施，于是这些建议变得毫无意义。
团队的运作若缺乏信任的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来做管控，耗费更多的成本。
正如你已经知道的那样，信任一直都是十分重要的。
但是，什么时候显得尤为紧迫？通常是在危难时期。
这至少有两条原因。
网络时代，人们提高了信任的紧迫感，并且一直保持这样。
他们将一直寻找能够信任的东西来满足他们的所需。
如果你做不到这一点，他们是不会为你努力工作的。
原因就是，那些加入你的组织的人，一直都在考虑你为他们提供的设施是否能够帮助他们更好地工作。
如果你的企业是大型企业，那么你已经错误地对待信任问题很久了。
这是一个事实，现在的网络一代不会使这种错误的认识持续太久。
信任不仅仅是一种社会契约，随着网络经营的兴起，它将成为你雇佣契约里的必要内容，员工将确定你是否可被信任并帮助他们更好地工作。
很多管理者会把自己放在首位——放在组织需要和其他员工最大利益之上。
因为他们听过“高处不胜寒”
这句话，所以经理们会过分地留心员工的言行，过分地调查公司内的传言。
我发现陷入这一怪圈的新经理多得令人惊奇。
有许多外表热情的、友好的专业人员都有多疑的内心，他们真的以为这种“灵丹妙药”
能够让他们成为一个好经理。
但是，他们知道得很清楚，他们生活在一个喜欢诉讼的社会中。
他们听说过太多员工以歧视、骚扰、不公正对待等种种理由把管理者推向法庭的事件。
他们需要保持高度的警惕性，这使得他们信任别人的愿望**然无存。
这种心态使得他们无法做到充分信任下属，其表现形式有以下几种。
表现之一：一位下属抱怨说：“有些事情不需要经过那些官僚程序、分析和一道道关卡，而我常常觉得主管刻意想制造一些障碍，于是我不得不和他坐在一起仔细地研究每个细节。
另一位下属说：“这位主管总是在我面前不断地提出不客气的批评，对已经进行的工作叫停，对细节吹毛求疵，他影响到我的生产力。
有几次计划已经完成，执行主任也批准了，这位主管还提出一大堆建议，坚持要我们照着他的方式去做。
我的计划被迫停止，这位仁兄希望控制我的一切。”
表现之二：“我和主管相处往往很不愉快，因为他对我的工作无论大小事情都要管理。
他很难想象设计小组的每个成员对自己的专业领域比他懂得更多。
他不断对我们的工作‘放马后炮’。”
所有这些不信任的表现都将影响组织的效益，更为重要的是，这样的不信任将严重影响组织目标的实现。
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