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他认为，这个行业的员工比其他行业更计较钱。
征途网络某负责人承认，这个20人的研发团队在当时的薪水、所占期权与同行业相比是非常高的，相比征途网络后来的其他研发人员而言更高。
员工没有对老板效忠的义务，他们工作首先是为了解决“吃饭问题”
，然后是自己的事业（也就是个人发展）问题。
员工之所有跟你，很简单，就是你提供了这两样东西，任何一个追随者的“盘算”
都是具体的，困难在于，往往无法用制度来管束他们的“需求”
，“监管”
这些需求不得实现或者暂缓实现。
给员工高薪时企业成本最低
薪酬，在企业中一直是一个敏感的话题，它对于员工极为重要，它是员工的一种谋生手段，同时，也能满足员工的价值感，因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。
事实证明，当一个员工处于一个较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个过程中，他会体会到由晋升和加薪所带来的价值感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，可以达到企业与员工的双赢。
高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。
而史玉柱正擅长使用这招，最初的《征途》开发小组就是从盛大网络用重金挖来的，对于史玉柱的挖墙脚，盛大掌门人陈天桥至今还耿耿于怀。
如何让人才为企业打拼?他们凭什么会去打拼?史玉柱在《赢在中国》做点评时，给了一个答案，那就是:
当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的!哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显!
为什么说给员工高薪时，企业成本最低，史玉柱是这样分析的:当给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。
我这些年试过了各种方法，高薪、低薪，但最后发现，高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方法。
在史玉柱看来，高工资不是增加成本减少利润的唯一因素，如果企业老板一味压低工资，恐怕是舍本逐末，捡了芝麻丢了西瓜!在工资问题上，史玉柱认为，应该走高薪路线。
他说:我建议你走高工资路线。
表面上看，给员工增加工资的时候，紧接着就是利润最好的时候。
这点或许你不认可。
但你仔细想想，这里面有道理。
对于老板来说，你别指望最基础第一线的员工会跟你一样有雄心抱负，对你强调的那种企业文化有认同，实际上他们更多的人还是面临着要
考虑个人利益问题。
在一个行业里，如果长期走低工资路线，无疑将影响队伍的稳定，企业必然会做不好。
另外，对老板来说，走高工资路线，那你和员工的关系你处于主动地位，如果走低工资，实际上你是被动的。
如果你能比你前面两个对手的员工工资稍微提高一点点，我坚信一年之后，你的利润就会提高。
当然，这样做需要勇气和智慧，但我建议你试试。
你给员工股份，在他们眼里未必有多大价值，不如给他们现金，你自己持100％的股份。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％~30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％~80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。
激励可以说是管理的核心。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。
相对于内在激励，薪酬激励这种方法管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果。
早期，珠海巨人集团时代，史玉柱实行的是军事化管理，后来他渐渐明白:
大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。
虽然军人有对国家和民族（效忠）的义务，但员工没有对老板效忠的义务。
巨人前副总王建回忆道:20世纪90年代中期，脑黄金战役第一阶段考核结束后，按照制度规定，对完成任务的经理兑现奖金，其中江苏和浙江分公司的两名经理个人奖金累计近40万元，相当于当时广东市场一个月的回款。
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