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的眼光，难免有片面性和局限性。
领导者要想对下级的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求广大群众的意见和看法。
这样，不仅有利于防止和纠正可能出现的偏见，而且可以使领导者开阔视野，拓宽知人渠道，在更广的范围和更多的层次中选贤任能。
孟子说得好：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之”
。
让群众参加评议的方式，主要有调查访问、民主评议、群众推荐、民意测验几种，领导者可以分别不同情况而用之。
需要指出的是，领导者对群众的意见也要采取分析态度。
经验告诉我们，再好的下级也不可能获得100%的群众的赞扬和拥护。
越是原则性强、开拓精神强的下级越容易得罪人，而一些工作无能、讨好有术的人，往往能赢得数量可观的支持。
所以，必须把群众评议同组织考察结合起来。
《论语·子路》篇认为，只有全乡的好人都说他好，而全乡的坏人都说他坏，才证明这个人确实好。
（5）依靠专家
要考察和选拔从事某一专业，或主管某方面业务工作的下属，领导者最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。
因为只有内行人才能对其业务水平作出深刻、全面、恰如其分的评价。
如果担心人际关系的影响和感情因素的干扰，会使考核结果失真，专家评议可以采取个别征询的方式进行。
（6）考试测评
考试，这是通过考卷来测评下属水平高低的一种方法。
这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察下属的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
中国封建时代的科举制度就是它的前身，英美的文官考试制度就是从中国的科举制度学过去的，只是随着封建社会的腐败，中国的科举制度已丧失了公正无私、机会均等的本意，才被我们废弃了。
今天看来，考试仍可作为考核下属的一种方式。
考试内容不外乎基础知识、理论知识、本部门本专业知识、领导和管理知识及综合知识几个方面。
考试要有针对性，从事什么工作，就测试与之有直接关系的内容，不可漫无边际地什么都考。
要尽可能地注意对实际工作能力的考核，除了在考卷上出一些实际问题，让应试者提出解决办法外，在考试形式上还可以辅之以口试和现场模拟测试，以弥补笔试的缺陷。
（7）注重实绩
这是所有考察途径中最主要的一条。
下属究竟怎样，主要应看他政绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。
如果下属在一地主持工作多年，仍然“山河依旧，面貌未改”
，什么工作也没搞上去，就不能说这个下属是优秀的。
在今天的形势下，领导者要把有没有改革精神，能不能开创新局面，作为衡量下属是否优秀、是否有作为的重要标准。
（8）试用考察
领导者在正式任用某一下属之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项领导工作的时候，最好给他一段试用考察期。
经过试用确实称职，方可正式任用，否则便另选他人。
领导者这样做，一可以避免主观判断的错误；二可以使其他下属口服心服，便于将来合作；三能使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式任用后更加得心应手。
不以个人好恶为标准识人
一个领导者，是否坚持公道正派、任人唯贤，是关系到人才命运的大问题。
领导者褒奖人应注意：一个人是不是人才，应该以实践为标准加以检验而得知，在辨人过程中，最忌讳以个人的好恶为标准。
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