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要到这种层次，一定要经过认识信念、了解自信、学习自信三个阶段，最后，你就会具备自信了。
只要具备自信，在生活和工作中遇到任何困难和挑战，你都可以克服并安然渡过。
同时因为有这样的过程，你才能达到自己想要的生活、工作品质。
（5）回归生活的实践与达成
谈了这么多信念方面的东西，最后还是得回归到现实生活中，只有透过实践的过程，你才知道问题出在哪里。
有人说，成功是一门验证的科学，它必须透过不断地做的过程，才会真正知道；自信也是一样，当你拥有信念后，最好的方式就是在生活中去实践。
有一位领导者，提升之初就发誓要建立一所跨国企业，因为这样的信念，使他坚持到今天，即使公司曾危急到差点儿倒闭、员工只剩他一人在独撑大局，他还是咬着牙熬过来了。
因为他心中有一个很大的愿望，那个愿望需要他相信，透过这样的相信，在任何困难中他都不会放弃！
领导者要管理好下属，对于管理原则一定要有坚定的信念和一套明确的方法，并本着确定的工作方针去工作。
否则，无法推行其业务。
所谓信念，比较抽象，其意就是指要有工作信条。
有的单位或部门在信条里列有“尊重他人”
、“多花点心力”
等项目，这些条文务必要具体可行，使下属容易了解才是。
例如：
保持心胸开阔；坚持贯彻始终的工作态度；要做有原则性的工作；要有服务社会的精神；为自己创造既明朗又富吸引力的工作环境。
像上面的信条，有些比较平稳可行，有些则趋向极端，从信条中，亦可以看出主管的个性。
除此之外，信条与领导者所属单位或部门的大环境和小环境也有很大的关系。
信条的制定，一定要出自领导者之手。
若随随便便将古今中外贤人君子、英雄豪杰的座右铭搬过来，然后说：“这是我所定下的信条。”
则毫无价值可言。
拟订信条时，要考虑自己所处的大小环境、本身个性和工作性质，然后再定出信条，方能收到具体的效果。
所定出的信条要能通过工作来实行，否则再好的信条亦纯属空谈、毫无用处，反会遭致下属的耻笑。
所以，记住！
通过实践，信条才能发挥它最大的功效。
效益是管理的第一生命
马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：“组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。”
一个单位之所以有不当的工作分配，一方面或许由于对下属的分配不对；另一方面，组织中许多工作分配，都以现有的空缺和下属是否能立刻就职为依据。
像这种不考虑人员个别的特性，而随机分配的做法，非常容易使工作缺乏效率。
有些单位的政策，甚至排除了正常分配应有的过程。
例如，单位可能要求调职的下属，从他们现在所属的部门的基层，重新干起。
工作分配的决定，可由各部门领导者做自由选择，所以基本上并不一定是组织上的问题。
然而，由于传统的人事或团体，在最终分配决定上所扮演的角色日趋重要，许多大单位中，分派工作已形成一个特殊的行政参谋机能。
许多小单位，亦朝着此方向渐渐改变。
所以分配工作在本质上，应该是有组织性的。
领导者分配给下属的工作，不能配合其能力的情形很多。
例如，缺乏专业知识、下属的健康或性情不能承担其工作、劳心与劳力者工作的错派等。
此外，工作分配的错误，也包括了某些社会因素。
例如，下属可能被派遣到外地工作而远离亲人，或许由于下属的离乡背井，而产生了家庭问题，使其对工作不利。
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