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成立员工俱乐部。
员工俱乐部为员工提供了承担管理任务的机会，是一项非常好的激励手段和培训手段。
让员工自己组成俱乐部，让他们尽情发挥个人所长，踊跃为自己的俱乐部献计献策。
通过参与管理，可以帮助员工提升管理技能，为其赢得可能被提升的机会，同时通过这种形式的内部沟通也在一定程度上帮助员工做好职业生涯规划。
邀请员工家属的参与式管理。
参与式管理做到极至的时候甚至可以邀请员工家属来参与公司的管理，因为他们来自各行各业，尤其是对于直销公司而言，各行各业反馈来的信息是最准确、最有代表性的。
团体成员相互影响
大家也许在小时候就听过三个和尚的故事：当庙里有一个和尚时，他一切自己做主，做得很自在；当庙里有两个和尚时，他们通过协商可以自觉地进行分工合作，同样做的不错；可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。
当读到这篇古老的寓言的时候，我们知道了团结的重要性。
它所反映的问题就是：同样完成一个项目，缺乏团队协作的结果还不如个人独立工作或者作为合作双方订立契约。
因为一个团队内部是不可能以契约形式作为彼此合作的前提。
而现实的问题是，由于个人的能力有限，因而在实施一个项目时，必须建立一个由多人组成的项目组。
这个项目组是否能够和谐地进行团队协作，将决定这个项目能否成功。
由此可知，在一个大的项目组中，建立起良好的团队协作至关重要。
因而在一个项目的管理过程中，团队协作显然是不可忽略的重要环节。
这就是团体力学理论的核心观点。
这一理论是行为科学学派代表人之一库尔特·卢因于1944年提出的。
团体力学所研究的团体指非正式组织。
同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。
在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为。
情绪是人们内在的，看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息，但可以从人的“情绪”
和“相互影响”
中推知其活动，相互影响和情绪不是各自孤立的，而是密切相关的。
其中一项变动，会使其他要素发生改变。
团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。
卢因认为，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己的目标来维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。
连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内聚力。
所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。
在团体内把感情上的压力发泄出来，从而有利于正式组织工作目标的实现。
相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励效应和内聚力都较高。
工作团体效应对于组织行为学者来说，意义又是重大的。
如果管理人员想借助团体的力量来强化士气，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段，否则，管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。
另外，工作团体效应与文化背景有密切的关系。
比如，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切，工作团体效应比较突出。
在个人主要受团体目标激励的集体主义支配社会里，这种结论就不一定适用了。
小王、小张和老李正围绕在刚生产出来的空调周围查找原因，为什么空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷的，这种空调是公司新开发的环保节能型空调，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程和工艺的生产工程师，老李是产品开发工程师，虽然三人在公司的角色和岗位职责不一样，但是，自这种环保节能型空调投入试生产以来，他们三人就一直在一起工作了。
在面对问题时，三人并不气馁，他们对每一个环节进行仔细分析，查找问题产生的原因。
结果，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。
在这次团队协作配合中，三人都清楚地意识到，如果不是因为这次新产品的试生产任务，他们是很难在一起进行工作的，小王、小张和老李充分认识到各自的工作特点和能力大小，要达到团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使这个小小的团队高效地运转，最终完成团队的工作目标。
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