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所以宁肯不去恭维，也不宜夸张无度。
某公司有位A女士，漂亮且聪明，而且嘴巴很甜。
她的上司非常爱漂亮，又会搭配衣服，稍一动手，就变出很多看似一套套的新衣服。
而那位甜嘴巴的女士，却成为了这位上司的苦恼。
因为，每天早上一到公司，对方那种令人不舒服的赞美就涌入耳中，“哇噻！
经理！
又买了一套新衣服，对不对？颜色好漂亮喔！
穿在您身上就是不一样。”
隔天一见面，又来了：“看看看！
又一套了，很贵喔？还有项链、耳环，也是新的吧？我就缺这个本事，不会像您如此会打扮。”
不仅如此，她还当着客户“恭维”
上司，说辞几乎都是：“在我们‘经理’英明的带领之下，我才有今天的成绩，好多人都问我跟我们‘经理’多久了？其实也没多久啦，但是大人大度，肯教我嘛！
对不对！”
上司终于被她的过分“恭维”
及不诚的眼神弄烦了，只好告诉她：“不是你没看过的就是新衣服，我的衣服有的五六年了，只是保养得好，配来配去就不一样啦！
你一嚷嚷，人家以为我多浪费，怎么天天买新衣，以后请别再说我的衣服啦！”
这位甜姐儿给上司送的高帽就很不得法，首先内容千篇一律、毫无新意，其次她的赞美给人的感觉就是不真诚。
触犯了这两条送“高帽”
的大忌，她的领导会喜欢才怪。
那么怎样才能完美地送出赞语呢？
（1）赞美要有独到之处
赞美战术是人们经常使用的，针对某个特定的人，可能有一些赞美是他经常听到的。
这些赞美往往是针对他的最突出、最明显的特点的，如外表看来比实际年龄更年轻、外表漂亮英俊、气质不凡等等，这些赞美之辞，对他而言已听到很多次，已成习惯，再听到同样的赞美，其效果会遵循报酬递减定律，最后被他解释为常规的交往程序，而不再具有特定的意义，甚至还会认为你对他没有更深入的了解。
因而，要把赞美的效果推向极致，你应该尽可能使自己对对方的赞美新颖些，与对方经常听到的赞美有所不同。
新颖的事物总是优先引起人的注意，这时的赞美才能真正起作用。
但既强调赞美的真诚基础，又要尽量新颖，这就需要你细心观察对方，深刻了解对方，赞美的内容由外及内，发现他不易为人发现的优点。
这种发现显然需在大量的、深刻的交往中才能完成。
（2）赞美不可过多过滥
在一段时间里，你对同一个人赞美的次数越多，那么赞美的作用力也就越低。
比如故事中的A女士，她不停地赞美上司，她的赞美起不到应有的效果，反而会让人觉得肉麻。
因而，尽管人们需要赞美，但赞美不能毫不吝啬地随便给予。
如果你过于频繁地赞美某人，你极可能被对方误解为以虚誉钓人的献媚者，甚至对你产生警惕、反感。
社会心理学家阿伦森的人际吸引水平变化规律说明，我们总是喜欢那些对自己的赞美不断增加的人，将自始至终都赞美自己的人和起初贬低自己但逐渐发展到赞美自己的人相比，我们更喜欢后者。
强调要注意赞美的频率，也就是说要慎重地给予赞美。
（3）赞美最好间接送
罗斯福的一个副官，名叫布德，他对颂扬和恭维，曾有过出色而有益的见解：背后颂扬别人的优点，比当面恭维更为有效。
这是一种至高的技巧，在人背后称扬人，在各种恭维的方法中，要算是最使人高兴的，也最有效果的了。
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