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但无论如何，这终究是一种自欺欺人的做法，虽然这种隐性损失可能要在好几年后才会被发现。
其中最典型的是，美国GEI公司在20世纪70年代就因此差一点倒闭。
具体来看，当年伯克希尔公司买下国家产险公司时，这家公司并不怎么样。
它所从事的业务主要是商用车保险和一般责任险，没有多大特色；公司名气不够响，也没有任何信息优势，甚至没有精算师；公司运营成本也不是最低的；保险单是通过一般中介销售的，这更是当时公认的一种落后做法。
正是因为伯克希尔公司采取注重效益而不是规模的做法，才使得国家产险公司不断发展壮大，财产保险也从此成为伯克希尔公司的核心业务，为巴菲特不断购并企业提供源源不断的浮存金。
如果当时没有购并该企业，伯克希尔公司的内在价值将会减少一半。
巴菲特在伯克希尔公司1996年年报致股东的一封信中透露，他考核政府雇员保险公司总裁东尼·奈斯利等主要领导人的主要指标只有两个：一是自愿加入保单的净增长数，也就是说剔除了州政府分配计划保单数以后、公司自我发展业务的部分，二是常态性保单（指留在公司超过1年的保单）承保的获利水平，两者各占50%。
究其原因在于，保险公司第一年的保单通常没什么利润，而从第二年开始的保单因为没有推广费用，利润率极高。
为了不让员工因为拼命争取新业务而降低获利水平，巴菲特干脆把第一年的保单数量剔除在奖金考核指标之外。
与此同时，该公司员工的奖金计划也参照这样两个指标执行。
所以说，政府雇员保险公司从上到下每个人都知道，对于他们来说要想多拿奖金主要应该抓什么。
巴菲特介绍说，实行这样的考核、奖励措施主要目的有3条：①适合特定公司的经营状况；②简单明了，容易考核；③调动每一位员工的积极性，不致于让公司管理层由于分心而产生不正当行为。
所以，政府雇员保险公司的9000名员工，每个季度都能看到根据盈余分配计划计算出来的结果，知道他们一共可以拿多少奖金。
例如在1996年，该公司的员工奖金超出了当年预算最高额度，从而使得巴菲特不得不提高原来规划的最高上限。
数字表明，在过去的5年中，政府雇员保险公司员工的奖金都没有超过全年底薪的10%，而在该公司被伯克希尔公司100%控股后第一年的1996年，员工奖金总额就达到公司全年底薪的16.9%，近4000万美元，真正体现了上不封顶的原则。
1996年，政府雇员保险公司的有效保单数量增长10%，巴菲特感到非常高兴，因为这是该公司20年来的最高增长率。
可是没想到，1997年该公司这一指标大幅度飙升到16%，1999年全公司10500名员工的奖金占公司年度底薪的比例更是达到28.4%，总额1.133亿美元。
巴菲特说，任何一家保险公司都可能会不顾承保品质而让保单数量快速增长，可是政府雇员保险公司不会。
该公司1997年的承保获利达到保费收入的8.1%，大大高于同行平均水平，同时也超出原先预期。
该公司原来设想获利水平能达到4%就很不错了，而现在则翻了一番，这就直接导致第二年调低保险费率。
这样做，一方面会让利于顾客，另一方面也会进一步增强业务竞争力。
巴菲特特别指出，政府雇员保险公司员工奖金的高低与其股价变动毫无关系。
归根到底，股价变动不是员工能够左右得了的。
【启示录】
效益是最实惠的，而企业规模与效益之间并没有必然联系。
这个道理很简单，可绝大多数公司管理层却做不到。
巴菲特之所以能这样做，关键是因为他就是企业“最高领导”
，自己能够拍得了板。
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