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他们认为，这样可以使“猴子”
尽快康复，殊不知这种做法却会使更多的“猴子”
变得脆弱不堪。
替下属“背猴子”
的做法从眼前来看，似乎使解决问题的速度加快了；但若从长远的角度来看，管理者直接接管下属的工作，会阻碍下属的成长，剥夺下属独立解决问题的权利，长此以往，下属就会丧失解决问题的能力，就会变成事事处处“听命令、等指示、靠请示”
的“应声虫”
，失去主动性和独立性。
对于管理者来说，替下属“背猴子”
的行为也会将自己推入一个领导怪圈——当管理者接收了某一部属看养的“猴子”
时，其他部属或为推卸责任，或图自己轻闲，也会主动将本该自己看养的“猴子”
推给领导。
这样，用不了多久，管理者就会陷入堆积如山、永远处理不完的琐事中不能自拔，甚至没有时间照顾自己的“猴子”
——实施计划、组织、协调和控制的职能。
对于一个管理者来说，替下属“背猴子”
的做法是不可取的。
管理者亲历亲为是造成组织工作效率低下的最主要原因。
不仅如此，管理者的亲历亲为还会打击下属的工作热情，甚至造成人才流失。
古人说：“自为则不能任贤，不能任贤则群贤皆散。”
用今天的话说就是，如果管理者事必躬亲，就是对下属工作的不信任，不信任导致不肯放权，凡事都亲自出马，而不肯放权又会进一步加重下属的不信任感，感觉自己的价值不被承认，最终导致人才流失。
过于能“干”
的领导，往往会导致有才能的下属流失，剩下的是一群不愿使用大脑的庸才，这样的团队的战斗力可想而知。
诸葛亮是个很好的谋臣，但却不是—个好的管理者，他“事必躬亲，呕心沥血”
为蜀国之事业奋斗终生，但却没有培养出一个能够独当一面的领导团队，以至在他死后“蜀中无大将”
，从而使得国家倾覆。
翁肯的“猴子管理”
法则的提出，目的在于提醒管理者，高效的领导就是在适当的时间，由适当人选，用正确的方法，做正确的事。
一个高明的管理者习惯于教下属如何捕鱼，而不是送他一条鱼了事。
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