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社会激励在社会管理中的作用是显而易见的。
社会管理目标最终要靠人来实现，社会计划也要靠人来执行和完成，如果不能有效地调动社会成员的积极性，社会管理目标就难以实现。
事实上，人类蕴藏着尚未开发调动起来的巨大潜力。
据美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究显示，实行计划工资的职工，其潜力仅发挥了20%～30%，若他们受到充分的激励，其能力可能发挥80%～90%，即能完成相当于原来三四个人的工作量。
一般来说，在环境一定、能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于行为激励程度的高低，且通常成正比关系。
在实践中，人们常常看到两个人能力相当，技术水平差不多，客观条件也一样，但绩效大不相同；甚至水平低、能力差的人反比水平高、能力强的人干得出色。
这种现象的产生就是由于行为动机的激发程度不同而造成的。
总之，社会激励在社会管理中具有十分重要的意义，它直接关系到工作绩效的提高和管理目标的实现。
二、对几种人性的假定
既然社会激励旨在激发人们行为的动机，充分调动他们的积极性，为特定目标服务，那么，正确地认识作为激励对象的人的特性，就显得极其重要。
事实上，众多的激励理论都是以对人的特性的不同认识为基础的，是以对人性的不同假设为前提的。
下面介绍几种关于人性的假设。
1.“经济人”
的假设[12]
“经济人”
直译为“理性—经济人”
，又称“实利人”
。
这种假设起源于享乐主义，其后又受到19世纪理性主义的影响。
该假设认为，人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈在他的著作《企业的人性面》中，提出两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
其中，X理论就是对“经济人”
假设的概括。
其基本观点如下：
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；（2）多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，心甘情愿接受别人的指导；（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；（4）多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因而只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，后者应担负起管理的责任。
基于“经济人”
的假设，在管理方式上，可得出如下结论。
（1）管理的重点是提高效率，完成任务，而不必考虑人的感情因素；（2）管理工作只是少数人的事，多数人必须听从少数管理者的指挥；（3）必须订立严格的工作规范，强化监督和控制；（4）为了提高士气，应采取“胡萝卜加大棒”
的政策，即以金钱来刺激人们的工作积极性，同时对消极怠工者予以严厉惩罚。
泰罗制就是“经济人”
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