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例如，二者在需要的激励作用这一点上是完全一致的，即哪一种需要满足得越少，就会促使人们追求这一需要的满足；同时，二者都认为在低层次需要得到满足之后，人们将追求更高层次的需要。
但是，两种理论也存在明显的区别。
按照阿德福的理论，任何时候都可以有一个以上的需要发生作用，而且人们的需要也不像马斯洛的理论所说的那样严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降，而是不太严格地由低到高发展着，可以越级，也可能由于高层次需要得不到满足而转向或倒退至较低层次的需要。
阿德福的ERG理论在马斯洛的需要层次理论基础上，进行了一些修正和补充。
较之后者，前者更加灵活，适应性更强，能解释许多复杂而特殊的现象。
正因如此，许多管理学家和实际工作者认为，阿德福的理论更加切合实际。
3.麦克利兰的成就激励理论
20世纪50年代以来，美国心理学家麦克利兰对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了成就激励理论。
该理论不讨论人的基本生理需要，主要研究人在生理需要基本得到满足的前提条件下，还有哪些需要。
麦克利兰认为此时人还有如下三种基本需要：（1）权力需要。
人们大都具有较强的权力欲，常常企求更高的权力。
而个人的权力需要一般要经历这样的一个发展过程：依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，为全社会追求权力。
（2）友谊需要。
又称归属需要或社交需要。
一般人尤其是较高层次的人均具有此种需要，他们通常从友爱、情谊和人际交往中得到欢乐和满足。
（3）成就需要。
人们对胜利和成功有着强烈的要求，工作的挑战性能引发快感，振奋精神。
麦克利兰的成就激励理论的主要观点是：
（1）不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要取决于被环境激活的那些需要；（2）具有高成就需要的人的特点是：喜欢自我设计、渴望有所作为、追求挑战性工作、看重个人成就等；（3）具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。
企业拥有这样的人越多，发展就越快；国家拥有这样的人越多，就越可能兴旺发达；（4）通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
根据麦克利兰的理论，人们都有权力需要、社交需要和成就需要，管理者在工作中应关注职工的这些需要，人为地、积极地为有志职工提供发挥才干所需的权力或权限，创造良好的人际关系环境，为人们提供创造工作成就的机会和条件。
4.赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，是建立在对几百名企业工程师和会计师的调查研究基础上的。
通过对大量调查资料的分析，他发现，使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的。
前者往往是由外界的工作环境引起的，而后者通常是由工作本身产生的。
赫茨伯格进而将职工非常不满意的因素归纳为十种：公司政策和制度，技术监督，与主管人的关系，与同事间的关系，与下属的关系，工资，职务保障，个人生活，工作环境，职位等。
这些因素改善了或这类需要满足了，只能够消除职工的不满，使其安于工作，但还不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的积极性，促进工作效率的提高。
赫茨伯格把这一类因素称为“保健因素”
，意即只能防止疾病，不能医治疾病。
同时，他又将职工非常满意的因素归纳为六种：成就，承认，工作本身，责任，晋升，个人成长与发展等。
他认为，这些因素的改善或这些方面的需要得到满足，会调动人们的积极性，提高工作效率，故可称之为“激励因素”
。
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