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赫茨伯格双因素理论的要点如下：
（1）修正了传统的关于满意与不满意的观点。
认为满意与不满意存在质的区别，而不仅仅是量的差异。
满意的对立面是“没有满意”
而不是“不满意”
，不满意的对立面是“没有不满意”
而不是“满意”
；（2）不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，才能激发人们的积极性；（3）不具备保健因素时将引起许多不满，但具备时，并不一定会激发强烈的积极性，另一方面，具备积极因素会引起强烈的积极性和满足感，但缺乏时却并不引起很大的不满；（4）激励因素是以工作为核心的。
激励因素是人们进行工作时发生的，是与工作内容有关的，而保健因素是与工作周围事物有关的。
二、过程型激励理论
过程型激励理论着重研究人们选择其行为的过程，即人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何发展积极行为。
主要有期望理论、公平理论、波特和劳勒的激励模式等。
1.期望理论
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出来的。
该理论注意到被需要理论所忽略了的实现目标的预期问题。
需要理论认为，人的积极性（激励）高低主要取决于需要的满足。
期望理论指出，人是否为某一目标而采取积极行动，不仅取决于需要，还取决于他对目标实现可能性的估计，取决于他根据需要和可能所作的综合考虑与选择。
当人们有需要又有达到目标的可能时，其积极性才高；即使有需要但是达到的可能很小，则积极性也不会高。
期望理论可概括如下：人们从事某一工作的动机强度，或者被激发出的力量（积极性）大小，取决于目标价值（效价）大小和预计所能够达到这个目标的程度（期望值），用公式表示为：
激发力量＝效价×期望值
在上式中，激发力量指动机的强度，即一个人受激励的程度，实现目标的积极性；效价指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏爱程度；期望值指一定的行为能够导致某种结果和满足需要的可能性大小，即根据个人经验判断，实现目标的主观性概率。
从上面激励公式可以看出效价为零（一个人对达到某一目标漠不关心），或期望值为零（一个人估计毫无可能达到某一目标），则激发力量为零，即一个人没有任何动力去实现某一目标。
效价和期望值都小，激发力量肯定小；效价和期望值任何一个小，激发力量也小；只有两者都大，激发力量才大。
或者说，该公式表明，若一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，唤起的积极性也越大。
因此，为了有效地激励人们，管理者应当一方面提高人们对某一成果的偏爱程度，另一方面帮助人们提高目标实现的期望值。
2.公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。
该理论侧重于在社会比较中，探讨如何使个人所作的贡献与他所得的报酬取得平衡，研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。
所以，公平理论也叫“社会比较理论”
。
公平理论指出，职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。
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