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每个人都会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行个人历史的比较。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例基本相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例基本相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。
但是，如果当他发现自己的收支比例低于他人时，或现在的收支比例低于过去时，就会产生不公平感，就会有怨气，就会降低工作积极性。
公平的要求是人们普遍存在的心理需要。
在现实生活中，人们都要求公平合理，如要求交易公平、待遇公平、分配公平、竞争公平等。
不公平现象是挫伤人们工作积极性的重要原因，它能使激励的效果**然无存。
因此，管理者必须认真研究、正确对待公平问题，在工作中尽可能做到公平、公正，将人们的不公平感减少到最低限度。
3.波特和劳勒的激励模式
美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上，讨论了绩效与满足感之间的关系。
他们认为，激励（努力）不等于绩效和满足，三者是不同的变量，它们之间呈现复杂的关系。
通过对有关激励理论进行某种综合，波特和劳勒提出了一个相对完善的综合型的激励模式。
波特-劳勒的激励模式表明：（1）努力即积极性取决于报酬的价值加上人们感觉到的经过努力获得报酬的可能性（期望值）；（2）报酬的获得取决于工作绩效；（3）绩效的取得取决于努力程度，同时还要受对任务的理解、能力水平的影响；（4）工作绩效导致内在的和外在的报酬，并可能产生满足感；（5）需要能否满足，还要受公平与否的影响。
波特和劳勒的激励模式对管理者的启示是：要激发人的积极性，首先要使人们认识目标的价值，坚定完成任务、取得报酬的信心；其次，要使人们真正理解工作任务本身，提高能力水平；最后，要创造一个良好的环境，做到报酬公平。
三、行为改造型激励理论
行为改造型激励理论着重研究如何改造和转化人们的行为。
主要理论有：强化论、挫折论和归因论等。
下面仅介绍前面两个理论。
1.强化理论
强化理论又称操作条件反射论，是美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试与错误学习论的基础上提出来的一种新行为主义理论。
该理论特别重视环境对行为的影响作用，认为任何人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。
“强化”
这一概念，在生理心理学中，原指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。
在强化理论中，它被用来指行为与影响行为的环境（包括行为的前因和后果）之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消解某种行为的过程。
强化的基本类型有四种：（1）正强化。
又称积极强化，指利用某种刺激，使人的行为得到巩固和加强，增大其重复出现的可能性。
（2）负强化。
又称消极强化、回避认识，指采取某种措施，用一种特定的行为反应防止某种非期望的出现。
（3）惩罚。
指用某种带有强制性或威胁性手段来修正人们行为的方法，如批评、降职等。
（4）消退。
又称自然消退，即对已发生的行为不予理睬，正强化、负强化、惩罚等手段均不使用，让这种行为自然消失，不再重现。
强化的主要方式也有两类：（1）连续强化，指行为每次发生都给予强化；（2）间歇强化，指行为发生多次后才给予强化。
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