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领导者发布指示，给予下级相当具体、明确的指导。
（4）成就取向型领导方式。
领导者给下级提出挑战性的目标，用目标组织和激励下级。
豪斯认为下级的特点、任务的性质这两个变量决定了领导方式的选择。
（1）下级的特点。
下级接受领导行为的程度，取决于此领导行为能否满足下级的需要。
就是说采取什么领导方式，要以下级的合理需要来决定。
比如，下级有能力、有水平，完成任务不成问题，需要的是领导尊重、信任和荣誉。
在此情况下，宜采取支持型领导方式。
（2）任务的性质。
如果任务是常规性的，目标和达到目标的途径一目了然，在此情况下，领导指示越少，员工越满意；而领导者若去发号施令，则是画蛇添足，容易引起下级反感。
假如任务是多变的，下级不熟悉或没有把握，领导者宜采取指令型领导方式，及时向下级指明目标是什么，应如何达到，此时领导指示越及时越具体，员工越满意。
一般来说，支持型的领导方式能够保证从事高度常规性工作的人有较高的满意度；而在面对任务变化多端的工作时，采用指令型领导方式更富有成效。
2.菲德勒的权变理论
美国管理学家菲德勒提出的权变理论强调领导工作是一个过程。
在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性，以及领导方法对群体的适合程度。
换言之，按照菲德勒的理论，有些人之所以成为领导者，不仅仅是由于他们的个性，而且还由于各种环境因素以及领导与环境之间的相互作用。
菲德勒提出，对一个领导者的工作最具影响作用的三个基本因素是职位权力、任务结构和上下级关系。
职位权力，指一个领导者所处职位的权力（不同于个性或专长所引起的权力来源）能使群体成员遵从他的指挥的程度，就领导者而言，这就是来自组织的职权所赋予的权力。
拥有明确和较大职位权力的领导者，比没有此种权力的领导者更易赢得他人的追随。
任务结构，指任务能够清楚地得到阐明的程度和人们对其负责的程度。
只要任务明确，工作质量就比较容易控制，而且更能确切地安排群体成员承担实现目标的各项工作职责。
领导者与被领导者的关系。
菲德勒认为从领导者的观点看，这方面是最重要的。
因为职位权力与任务结构大多可以置于组织控制之下，而领导者与被领导者的关系则可影响下级对领导者的信任和爱戴，从而决定是否乐意追随领导者共同工作。
菲德勒认为，根据这三种因素不同结合的情况，领导者所处的环境从最有利到最不利，共可分为八种类型。
其中，三个条件齐备的是领导最有利的环境，三者都缺乏的是最不利的环境。
领导者所采取的领导方式，应该与环境类型相适应，才是有效的。
菲德勒花了很多时间对1200个各类团体进行了调查分析，证明在最不利和最有利的两种情况下，采取以“任务为中心”
的指令型领导方式，效果较好；而对处于中间状态的环境，则采用“以人为中心”
的宽容型领导方式，效果较好。
例如，在工作任务有明确的规定，但领导者又不为人们所欢迎，而必须采取灵活手段的情况下，“以人为中心”
的领导方式可获得较好的成效。
在领导者为下属所欢迎而任务没有明确规范的情况下，这种领导方式也具有一定实效。
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