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现在档案在人事活动中越来越灵活，一般的人才交流中心都可以托管档案。
（3）社会资源分配方式。
人们在社会上择业大多是为自己寻找合适的社会位置，因此职业流动具有明显的“获益趋向”
，社会资源分配方式则成为“获益趋向”
意识变化的基础，它能够决定在什么样的社会位置上能得到多少社会利益。
我国社会资源分配方式在改革开放的过程中不断调整，因此，人们择业意识转换也较频繁。
改革前的20世纪70年代，社会资源分配围绕政治这一中心展开，政治身份、政治地位是社会地位的基本象征，各个阶层、各个行业的经济收入差距很小，抨击物质追求、弘扬政治理想为时代的主基调。
因此，人们择业意识主流是追求职业的政治属性，进入国有单位被认为是极佳的职业选择。
20世纪80年代后期改革日趋深化，社会资源分配方式发生明显变化，收入差距快速拉大，不具有经济属性的政治职业不再受人们的青睐，人们的择业意识开始向能够快速产生经济效益的热门行业转移，人们变得更加务实和讲实惠，理想主义的色彩明显淡化。
有财务分配职能的部门机构、商业、房地产业、金融保险业等成为最佳职业选择。
20世纪90年代以后在经济“软着陆”
的影响下，人们感受到经济波动的冲击，择业理念出现了一定的变化。
人们在择业过程中不仅仅关注经济收益，而且关注个人能力的发挥。
由于社会资源分配方式的变化，一部分员工放弃了稳定的工作而不断跨出职业生涯边界。
6.员工个人因素
马斯洛的“需要层次理论”
告诉我们，人的需要是由生理需要、安全需要、从属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个从低到高的层次构成的。
随着经济、技术的发展和社会的变迁，人们在工作的同时，为了追求较高的收入和更高层次的需要势必会主动打破原有的职业生涯边界。
（1）个人待遇的提高。
待遇是人们打破职业生涯边界的原始动力。
寻求自身价值的最大化，是人才流动中不可忽视的问题。
每个人都期望获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富。
翰威特咨询公司发布的2006年亚太地区员工流失和留用研究报告指出，21%参加研究的企业认为员工的流失是由于外部企业愿意支付更高的薪酬。
薪酬不仅具有保健功能，还具有激励功能，除了能满足员工生活必需品之外，还是员工自我价值的体现。
假设除工资之外的其他工作特征都相同，由于资源稀缺的约束，劳动者将愿意从事报酬高的工作。
无论是雇员的效用最大化行为，还是企业的利润最大化行为，都会使人预期到，如果其他条件相同，低流动率与高工资相联系，而高流动率与低工资相联系。
有研究表明，工资增长1%，在所有其他工作特征不变的条件下，辞职率将减少3%。
罗宾斯在探讨价值评价体系时认为，“公平的报酬”
对专业员工的工作满意度影响至关重要。
专业员工，尤其是知识型员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的希望一致。
当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，员工就会对工作满意。
若组织分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，员工收入与其创造的价值不匹配，则会严重影响员工的能动性，甚至导致其离开组织。
（2）发展空间的拓展。
职业市场的国际化、多元化发展使得职业竞争越来越激烈，人们的职业危机、职业压力也越来越大。
薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太令人满意的情况下，如果有机会学习、升职，员工也会选择留在组织中。
据我国人力资源和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网共同组织的关于“中国职业发展现状”
的调查，跳槽的原因中，“没有发展前途”
占35%。
据北京外企太和企业管理顾问有限公司对中国国内30多个行业、近600家企业的调查，中国国企员工流动率达15%，员工流动的主要去向是民企和外企，而员工流动的主要原因除了对收入不满以外，最重要的就是员工看不到自己的发展空间。
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