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（3）人力资本价值转化的及时性。
美国经济学家罗森认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”
，而劳动人口只有16～60岁即44年左右的劳动时间，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适地被利用，就会随着时间的流逝而逐渐失去其作用，因此人力资本的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性和损耗性。
人力资本所包含的知识、技能、经验等具有生命周期，随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。
人力资本的时效性、损耗性导致人才趋于流向能及时发挥潜能，并能连续进行人力资本投资，使人才自身的人力资本得以补偿和增值的组织。
（4）工作环境的改善。
良好的工作环境可以使员工保持最佳精神状态，有利于提高员工的工作效率，并使其将主观积极性最大限度地发挥出来，专业不对口、学科建设难满足自身发展需求或者组织中学术环境不够宽松、公平，都会导致人才流向其他地区或单位。
亲密和谐的人际关系环境会使员工在组织中有安全感、归属感和幸福感，使人的创造力得到激发。
有些人才选择跳槽，就是为了追求良好的工作环境。
此外，员工的家庭责任感、个人生活方式以及地域情结等也可能导致员工打破职业生涯边界，只是相对上述的几个因素，其影响较小。
二、新型工作契约
21世纪的人口结构、劳动力特征、市场特征与刚刚过去的20世纪存在着巨大的差别，这意味着人们的工作契约也将发生巨大的变化。
第一，在21世纪，工作契约中将取消固定的退休年龄。
由于老年人口数量的迅速增加和年青一代的迅速萎缩，企业中的员工将不会到60岁或65岁就退休。
如果健康允许，大多数员工将工作到75岁或更老，甚至很可能取消生理和心理状况稳定的人的退休年龄。
第二，在21世纪，企业不仅拥有大量的全职员工，而且拥有大量的临时工或兼职工。
这是因为一方面在21世纪新增的年轻人口在减少，因此企业创造新的就业模式（如兼职和临时工等）以吸引和留住较老员工将越来越重要；另一方面产品市场的变化要求企业必须有充分的柔性和应变能力，进而要求企业拥有各个领域的技术员工，企业为了降低风险，有的工作必然要采取兼职或临时工的形式，有的工作将采取外包的形式。
由于21世纪的社会是知识社会，人类的大部分工作将不再是体力劳动，因而许多已经退休的老年人并不会停止工作，他们将成为自由职业者、兼职工、临时工或者为外包商工作，或者自己做承包商。
而对于年轻员工来说，他们在开始工作时更需要从一系列全职工作中获得稳定的收入。
第三，在21世纪，由于固定退休年龄的取消或者工作年龄的上升，领取养老金的年龄也将上升，领取的金额很可能低于现在的水平。
另外，由于企业中老年员工的比例大量增加，这就促使企业在雇员福利上更加注重老年保健问题，使保健福利的成本占总的福利成本的比例大幅上升，同时对老年员工实行更加有弹性的工作制。
第四，在21世纪，企业主与员工之间是平等的合作伙伴关系。
一直以来，企业主与员工是“资本雇佣劳动”
的关系，也就是说，企业主是“主人”
，雇员是“佣人”
，他们之间是一种“雇佣与被雇佣”
的关系。
然而在21世纪，人类将真正迎来知识社会，知识将成为最重要的资源，也是唯一的稀缺资源，而知识的所有者是知识工人，知识工人提供“知识资本”
与企业主提供资金是一样的，两者相互依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位，企业也将真正成为“人力资本与非人力资本之间的平等合约”
，甚至出现“知识雇佣资本”
的现象。
第五，在21世纪，虽然企业与知识员工之间是一种合作伙伴关系，但是知识员工所效忠的不再是企业，而是他们各自领域的专业技术，知识员工希望在自己的专业领域获得成就。
因此这种伙伴关系得以维持的真正原因在于他们之间存在着一种心理契约。
所谓心理契约是指在雇主与雇员关系中，各自对对方所怀有的各种期望，它是企业组织与员工之间达成的一种“默契”
。
一方面，知识员工需要通过企业平台来实现自己的目标——在自己专业领域有所成就；另一方面，企业需要知识员工在专业领域有所成就来实现企业的目标——提升企业的竞争力。
第六，由于21世纪是知识社会，知识的更新速度加快，为了跟上知识的更新速度，知识工人必然要在工作过程中不断接受继续教育或培训，因而继续教育或培训将是21世纪的工作契约中的一项重要内容，也是知识工人进入企业工作的一个前提条件。
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