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业绩评价倾向于在某个时段给教师的业绩和能力下一个结论，这对于教育质量和监控有重要作用。
一般来说，业绩评价与教师的名誉及利益是相关的。
教师发展评价的目的是对教师的工作给予反馈，改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训，提高教师的能力以及促进其完成目前的任务或达到将来的目标。
对教师的日常工作做评价，大多是发展性评价，它应该给教师提供进步的空间和动力，允许教师存在不足和缺陷，它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进。
个体发展和业绩目标之间可能存在着矛盾和冲突，教师评价要成为将个体发展与业绩目标的实现进行整合的一种手段，使教师在完成业绩目标的同时，成为实现个体发展的过程。
一个好的评价能帮助教师将个体发展和业绩目标协调起来，发掘教师的潜能，提高他们的自尊和自信。
（二）落实岗位职责制度，激励教师岗位成才
教师要树立“对本岗负责”
的意识。
明确岗位职责，才能使教师工作有章可循，保证园所各项活动的正常秩序，提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度减少教师的受挫机会，使教师不断饱尝成功的喜悦，工作呈现最佳状态。
案例规范岗位职责管理[5]
幼儿园的教育、保育、膳食三大主岗的工作质量评价标准，都包含着工作职责是否尽到、规章制度是否落实的内容。
围绕各岗工作质量的评价标准，分别由评价人员对其工作质量情况进行评定，每月100分的工作质量情况直接与当月绩效工资挂钩；每月工作质量的得分情况与年度考核挂钩，占年度考核成绩的60%；每年的年度考核成绩与一年一度的职称评定、教师评优及两年一次的职称聘任挂钩。
实践证明，规范有序的岗位职责管理，能促进教职工工作的积极性、主动性和创造性的发挥，能使每位教职工实现工作责、权、利的平衡统一，有利于形成和谐进取、优质高效的团队。
有了明确的职责，就明确了需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，才能提高内部竞争力，更好地发现和使用人才，提高工作效率和工作质量。
因此，落实各岗职责，是激励教师岗位成才的先决条件。
四、促进教师专业化发展，提升教师队伍质量
（一）通过多类教师培训，不断提升教师专业发展水平
开展多类教师培训，如入职培训、园本培训、信息化培训、骨干教师培训、青年教师培训等，有目的地提升教师的教育观念及理论知识，实现专业成长。
案例园级培训
新教师步入工作岗位对自己的职业道路无比憧憬，但他们有教师之“名”
，却缺少教师之“能”
。
因此，园级有针对性地开展培训活动可以有效地帮助新教师掌握一定的教育理念、教育技能，从而更快、更好地适应工作的需要。
一、园级骨干培训模式
骨干教师是一个园所的中坚力量，他们的师德、学识和专业、教育教学质量、教育科研能力都在园所的各项工作中发挥着引领作用。
合理利用骨干教师的资源，充分挖掘骨干教师的能力，是园级培训得以开展的保证。
如何利用骨干教师有效地开展园级培训，形势良好的培训模式引发了我园深入的思考。
在借鉴西北师范大学刘智明、郭绍青提出的“校本培训系统”
概念的基础上，产生了我园园级骨干培训模式。
该模式把园级培训看作一个系统，园长、骨干教师、新教师是构成系统的要素，通过这三种要素间的相互影响、耦合联系使系统形成一个维持稳定的金字塔结构，保持空间结构上的完整性。
园长位于金字塔顶部，骨干教师位于中间，新教师位于塔底（如图3-2）。
这三者在园级培训中相互作用、相互联系，构成一个不断循环的动态系统（如图3-3）。
图3-2园级培训中的不同位置
图3-3园级培训动态循环系统
在园级培训准备期间，园长与骨干教师合作制订培训计划，新教师及园长提出培训需要。
在园级培训时期，新教师与骨干教师之间通过培训的组织形式、学习内容、培训安排、培训过程等方面发生联系与互动；新教师向园长反映人员安排管理、培训建议、培训情况等；骨干教师与园长交流培训的进度、培训强度、新教师的学习状态等情况。
培训结束后，要对下一次培训做准备，而不是静态意义上的终结。
骨干教师要通过新教师的反馈信息正确评价自我，反思培训中的问题，提升自己的培训能力；新教师将培训中学到的知识与技能在骨干教师的帮助下，不断地巩固、提升；骨干教师与园长对培训效果和今后的改进进行交流。
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