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招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。
随着员工的进步，公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程。
实际上安然核心业务部门的雇员85%至少在公司内担任过两种职务。
公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新，这样经理可以从内部招到人才。
结果公司每年的雇员流失率只有微不足道的3%，而去年雇用的员工达5000人。
让公司有家的感觉
物质的吸引可以留住好酒，但组织资源总是有限的，总有满足不完的欲望，如果能让你的企业有家的感觉，其作用是长久而成本也是最低的。
和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。
“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”
一位人事经理说。
现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。
这种感情越强烈，其依赖性也越强，跳槽的可能性也越小。
“工作效能”
等于“工作能力”
乘上“好心情”
。
在这个算式中有两个变量：工作能力、好心情，提高员工的工作能力和改变员工的心情，这两者哪个更容易操作呢？当然是改变个体的心情更容易操作。
为了让员工在工作中、在企业中有“好心情”
要分析员工希望从工作中得到什么，不仅仅是金钱或职位，员工他还追求在整个职业过程中，他是不是被信任、被重视和被重用。
信任、重视与重用，这三个因素已经成为员工在组织活动中的考查指标。
有这样一个例子：“一个朋友最近从一家企业跳槽到了另一家企业，前面那边企业的人很不理解：他们付的薪水比我低、工作比我们紧张、路程比我们远，可是为什么你还要跳？”
那个朋友的回答是：“在新公司里我能得到更多信任，得到重用。
我能感受到工作的快乐，并且快乐地工作。”
最佳雇主们为了对人才进行感情投资，往往不吝其资、不吝其力：人性化的办公环境，弹性的工作时间，为妈妈们建立托儿所，提供好的福利等。
而像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生提供实习项目等。
当奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，年收入80亿美元的瓦莱罗公司立即投入行动。
有3名雇员家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。
公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。
这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情。
公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。
它得到了许多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这项使命的。
所有雇员都参加“共同关怀联合之路”
的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了保证招聘的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参与社区活动的程度等项内容。
如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。
以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员工可以随时找他们。
格里希说：“人是很聪明的。
他们知道管理层是否真诚。”
据哈佛大学商学院最近的一项研究，软件业人才流失大约为20%，而SAS研究所却保持在10%以下，它使公司一年节省的人力资源相关费用达5000万美元。
另外，公司认为人员的稳定使它能更便宜有效地生产新型数据采集和统计分析软件。
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