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一般而言，进行扰乱的人是在试图获得他们自己由于遭到排斥而失去的控制权。
如果团队面临一个令人感到不适的问题，而团队成员觉得可能会因此遭到排斥或易于受害，通常他们的第一反应是采取自我保护行为。
我们大家都会做了一系列自我保护的行为，但事实上我们常常没有意识到我们在进行自我保护。
这种自我保护行为有其存在的合理性，但如果超越限度，妨碍了你能力的发挥，并造成团队的混乱时，就要慎重了。
曲型的自我保护行为包括：
·对情况予以否认：“那不是事实。
我从来就不是那样的人。”
·推脱责任，寻找客观原因：“那不是我的错。
是我们丢给我的。”
·撒谎：“没人告诉我这方面的信息。”
·不假思索：“对，你说得对，我知道，明天我用你的方法试试。”
·改换主题：“嗯，拿不拿到合同并不重要。
事实上，没有人告诉我计划有所改变。”
基于不同原因人们会选择不同的自我保护行为，很难搞明白他想保护自己的什么，讨论这些是为了找到处理扰乱行为的对策。
处理扰乱行为
要处理扰乱行为，首先你必须决定谁最适合处理此事，一般说来，这种事最好由团队领导亲自处理。
这并不是说团队成员没有能力处理此事。
团队成员虽然有能力处理，但如果他们将扰乱行为看得过于简单，这时最好由团队领导出面指出。
在决定由谁处理有扰乱行为的团队成员后，再看看该团队成员采取何种自我保护方法，这会让你找到应对之道。
自我保护行为表明此人觉得自己被排斥于团队之外。
还要记住的是，处理这种扰乱行为并非谁赢谁输的问题。
退一步，试着使自己从局外人的视角来冷静地看待所发生的事。
这是很有用的。
这也意味着要更仔细地聆听。
关键是要在处理之前对形势做个评估。
你需要问这些问题：
·什么时候开始自我保护的？
·发生了什么事使他们做出这样的自我保护？
·目前他们对其自我保护措施的依赖性如何？
一旦你对形势做了评估，你可以着手思考如何处理了。
如果你将前述的自我保护措施分解成以下几个方面，则问题可以迎刃而解。
1.高谈阔论
扰乱者的自我保护行为往往表现为用深奥的技术术语来谈论问题。
但是一般说来，这意味着与问题保持一定的距离。
这样就可规避情绪、感情和责任的羁绊。
采取自我保护的团队成员可能会针对问题发表长篇大论，却不会真正地处理它。
针对这种表现方式，处理的时候可以对这个人指出这一点。
这并非说你走上前去对他们说，“我认为你在高谈阔论，这表现你对此不肯承担责任。”
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