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这样肯定会适得其反。
相反，你需要告诉他们你的感受。
比如说，你觉得置身事外了；或者，你谈得很多却发现进展不大。
通过这种间接方式可将问题拉回正题，并且不会遭到对方的抵制。
另一个方法是提请注意团队的意向。
你可以说，“我明白你的话，但是我觉得你没有真正投身其中。”
这么做的目的是避免对采取自我保护的团队成员进行批评，从而增加其被排斥感，同样还避免与团队其它成员形成敌对。
如果这些策略都没有效果，那么只好向团队重申团队的目标了。
2.转移主题
另一个回避问题的方法是要么改变或转移主题，要么纠缠于不相关的细节问题。
针对这种行为，最好的方法就是让他回到主题上来。
你可以说：“那当然是对的，但是我想我们已经离题太远了。
我们是不是该回到……问题上来？”
通过对主题的强调，你可以使那些有扰乱行为的团队成员回归正轨。
3.推卸责任
推卸责任者从来不会考虑自身出了什么问题，仿佛永远都是别人的错。
他的行为会表现为从“完全是浪费时间”
到低声嘀咕“他们知道些什么呀”
等多种形式。
对之视而不见是有害无益，它不但无法阻止这种嘀咕反而会增加推卸责任者的被排斥感。
团队成员们需要获得认同感，这是非常重要的，无论他们的嘀嘀咕咕具有多大的破坏性。
那么，怎么才能使他们具有认同感并使他们继续好好工作呢？不论如何，你都不要像学校老师那样责备他们，你要用理性积极的词汇去描述他们的所作所为，而不做出评判。
比如，你可说：“好，我明白你的意思了，我们再来看看乔怎么说。”
这样保持中立的立场即表示了认同，又不碍于判断其贡献。
如果他们坚持不改，那么你可以试着让他们重新担负责任。
比如，“你多次说这是浪费时间。
那么你认为我们怎么做才能阻止那样的事情发生呢？”
这样做，你认同了他们的评价，但同时要求他们把思想集中到对团队有重要意义的事情上来。
这突出了团队的任务和已经确立的规则。
很重要的一点是，你不要“把你的想法强加于他们”
而使他们觉得受到进一步威胁，那只会使事情变得更糟。
对抗扰乱行为
首先，应对“对抗”
这个词有正确的理解。
对有些人来说，这个词给人一种大喊大叫、面红耳赤的形象。
对抗某人的扰乱行为并非上面所说这个意思。
你毋需揭露某人的自我保护行为。
它的确切含义是指对所发生的事进行客观、准确、特定的描述。
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