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除了重视绩效管理的双赢思维，摩托罗拉还强调绩效管理的可操作性。
也就是说，工作内容的描述要具体，衡量的标准要能够量化，影响绩效的障碍要清晰。
因为只有给出具体的问题，才能找出合适的解决方法，方法才可能具有操作性。
而要做到这些，就要像合作伙伴那样沟通。
沟通是很值得强调的方法，不光在绩效管理中是这样，在其他任何管理中也不例外。
当然，摩托罗拉对于绩效管理的理解还不止于此，它还对绩效管理做过另外一种解释：
（1）绩效管理是一个公司总体人力资源战略的一部分。
（2）绩效管理是评价个人绩效的一种方式。
（3）绩效管理是把重点放在提高员工个人综合技能上的过程。
（4）绩效管理是将个人绩效与公司的任务和目标相联系的一种工具。
我们从这些理解中能够更加清晰地看到摩托罗拉是怎么用系统的观点来看待绩效管理的。
在这种解释中，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，管理者需要将绩效管理置于系统中，使系统的各个组成部分之间既能相互促进又能保持各自独立，这样的状态才是绩效管理最佳的状态。
摩托罗拉正是在双赢和系统化的绩效管理理念的基础上，形成了自己独特的闭环绩效管理的五步法。
1.绩效计划
在绩效计划中，主管与下属需要在经过充分的讨论后，就下面的问题达成一致意见，并以书面的形式呈现，双方签字确认：
（1）下属应该做什么？
（2）工作应该做多好？
（3）为什么要做这项工作？
（4）什么时候要做这项工作？
（5）其他相关的问题：环境、能力、职业前途和培训等。
在摩托罗拉公司，绩效目标一般分为两个构成部分，一部分是业务目标，一部分是行为标准。
这两个构成部分相辅相成、互为补充，共同为提高下属的绩效和实现组织绩效的目标服务。
它既可以保证提高下属的综合能力和个人绩效，又可以避免出现不择手段的恶意竞争，保证绩效激励沿着正确的方向持续发展。
对所有的问题进行充分沟通和讨论之后，把最终达成一致的结果记录下来并签字，这就是下属的目标。
一旦确认，它就会成为整个绩效管理循环和绩效考核的依据。
摩托罗拉的管理者们深知绩效计划的重要性，所以不惜花费更多的时间和精力来完成。
一般来说，如果是要制订全年的绩效计划，摩托罗拉会用大约一个季度的时间来完成。
所以，摩托罗拉的第一个季度通常被称作“目标制定季度”
。
2.持续不断地进行绩效沟通
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