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这样一来，下属最终就会交上自己满意的成果。
上司要对下属起到带动的作用。
下属的工作成果如何，在很大程度上取决于上司管理能力的高低。
第32条
当下属事后才来向你做重要的汇报时
当工作上出了问题时，一味地把过去的事情拿出来批评和指责也起不到任何建设性的作用。
一直揪着过去不放，只会使双方的关系恶化。
因此，当下属在工作上出现了失误或是纠纷时，我们应该把目光放得长远一些，积极地和对方商讨解决方案，想一想今后应该如何避免类似的情况发生。
同理，当下属事后才来向我们做重要的汇报时，想必大家的心里都会有些恼火，想要指责对方说“怎么不先跟我说一声”
“不要自己擅作主张”
。
然而此时我们也最好保持冷静的态度，告诉对方“以后重要的事情一定要先和我商量，然后再做决定”
。
有些人一怒之下，会让下属去承担责任和后果，想要把自己撇得一干二净。
然而事实上，在绝大多数情况下，下属的所作所为也都由上司来负责。
甚至还有一些人会直接破罐子破摔，用一句“随便你吧”
来打发自己的下属，而这样的做法完全就是放弃了自己的责任。
在这种情况下，下属也可能会以“不肯指导员工”
为由向公司发起投诉。
一个劲儿地逼问对方“你为什么要这么做”
也是非常危险的行为。
这样的问题被称为“危险提问”
，会给对方带来极大的精神压力。
大家要铭记“下属的所作所为都由上司来承担责任”
，和自己的下属一起商讨出解决和改善的方案，就一定能够赢得下属的信赖。
第33条
当下属对工作条件或是绩效考核提出了过分的要求时
近年来，许多刚进公司的新员工以及调换到新岗位上的员工会向上司表达自己对工作的不满，或是提出一些要求，比如“我来公司不是为了做这种工作的”
“能不能把我绩效考核的分数提一提”
等。
当你听到自己的下属这么说时，你会怎么做呢？
就算是心里想“一个什么都不会的新人，怎么这么多要求”
，也不能直接这样说出来，否则很容易激化矛盾。
你可能觉得刚进公司的员工说这种话很不自量力，但是如果被单方面地否决，对方的工作积极性就会有所下降，甚至有些人还会立刻辞职走人。
为了激发这些员工的工作动力，最好还是先表示出理解，然后再为对方指出一个方向，比如“想让公司满足你的要求，就得先在自己的岗位上做出成果”
。
这样就能促使对方脚踏实地地完成本职工作。
作为一名企业心理咨询师，我一向会告诉人事负责人“如果员工没有认真完成自己的工作，那么就可以驳回其对权利的主张”
。
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