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陈董打断他，“如果今天我们不改，继续维持现状，三年后公司会是什么样子？”
杨明远愣了一下。
“医疗费用再翻三倍？核心员工再走一半？创新产品线全部停滞？还是说……”
陈董的声音陡然变冷，“再来几个李伟，再来几个周晓雨，然后我们一边开追悼会，一边跟投资人说‘我们增长不错’？”
杨明远的嘴唇抿紧了。
“我算过一笔账，”
陈董从抽屉里拿出一份文件，扔在桌上，“这是财务部昨天连夜算的——过去五年，因为员工健康问题导致的直接和间接损失。”
林眠瞥了一眼，几个数字跳进眼里：·核心员工病假离职导致的项目延期损失：约12亿·医疗费用报销及额外补偿：约4300万·招聘替代人选的猎头费、培训成本：约2800万·因员工状态不佳导致的质量问题赔偿：约1700万·潜在的法律诉讼风险准备金：3000万合计：超过23亿。
“这还只是能算出来的钱，”
陈董指着那串数字，“那些算不出来的呢？团队士气低落，创新能力枯竭，品牌声誉受损……这些值多少钱？”
杨明远拿起那份文件，手指有些发抖。
“你以为投资人只看增长数据？”
陈董冷笑，“他们不傻。
一家靠透支员工生命换增长的公司，能走多远？今天李伟倒下了，明天可能是王伟，后天可能是张伟——等到投资人发现这家公司的人都在轮流进医院的时候，他们跑得比谁都快。”
办公室再次陷入沉默。
杨明远盯着那份文件，眼神复杂。
他在这个公司干了十五年，从一线销售做到副总裁，他见过太多为了业绩拼到住院的同事，也亲手送走过几个。
但他一直告诉自己——这是行业常态，这是竞争必须付出的代价。
可现在，这些代价被明明白白地摆在桌面上，换算成了冰冷的数字。
两亿三千万。
这还只是五年。
“但是陈董，”
杨明远的声音有些干涩，“就算要改，也不能一刀切。
销售部、技术部、市场部……每个部门的情况都不一样。
贸然推行，真的会出乱子。”
，！
“那就分步走。”
陈董看向林眠，“林眠，你的方案里有具体步骤吗？”
林眠点头：“有。
第一步，技术部试点，推行‘强制休息日’和‘工时上限’。
第二步，销售部改革考核体系，废除陪酒文化和无效加班。
第三步，全公司推广，建立健康监测和预警机制。”
“需要多久？”
“技术部试点，一个月出初步结果。
销售部改革，同步进行，但需要更长时间扭转文化。
全公司推广，预计三个月。”
“太慢。”
陈董摇头，“我要在一周内，看到技术部和销售部的具体变化。”
林眠皱起眉头：“陈董，文化变革需要时间……”
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