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贝斯特知道，对突出成绩予以公正奖励的做法只有在人们认为这是一种公平做法的时候才是切实可行的。
假如那些高级经理们，包括公司的创建者们拥有公司的大部分股权，那么，这一做法对其他任何人都不会产生多大的激励作用。
贝斯特说：“目前，我拥有公司约2%的绩优股，所以，你可以说我从建立公司的时候起至今已失去了98%的股份，但实际上我却得到了巨大的收益，因为一个百分数对于超级市场来说毫无意义，在那里只有钱管用。
一件小东西的100%也是个小数，而一件很大的东西其2%就相当大了。
通过‘出让库存’，我使公司取得了更大的发展，我的个人收入也增加了。
我在创立公司时还未曾形成这样一个经营策略，那时，我只是想要保证员工得到公平的对待，使他们的成绩得到褒奖，但逐渐地这一策略就形成了。
“公司刚刚建立时，我的想法是我应该首先做到不贪。
只要公司的经营整体上取得了成功，我并不在乎别人赚大钱。
我觉得向人们表明自己言而有信的最好办法就是对那些忠于职守、表现出色的员工予以公正的回报。
如果你能创造一种良好的氛围，并使人们认识到股份制是一种奖励而不是一种权利，那么我坚信，这将有助于公司更快地发展，并且从长远来看，将使从上到下所有的人得到更大的收益。”
在任何地方，敬业的员工永远是领导最容易掌控的对象。
所以，正如杰克·韦尔奇所说的那样：“现代管理者面临的挑战不仅是培养员工高尚的道德观念，而且也要培养他们的敬业精神。”
身为领导的你，让敬业精神弥漫于员工之中，是掌握下属控制局面的必行之举。
7.使每个员工都变得更出色
作为一个领导，你希望拥有一批优秀的下属还是拥有一批平庸的下属？诚然，每个领导都选择前者。
可是，如果你不幸只有一批平庸的下属，那么如何掌握他们，使他们发挥更大的效力？优秀的领导总能找出让手下员工变得更出色的方法。
如果艾米一小时能生产40个产品，而弗雷德只能生产22个，你如何才能提高弗雷德的效率，让他赶上艾米呢？艾米是不是天生就比别人好？是不是因为她懂得更多？更有经验？
主张用优秀员工的工作方法去培训其他员工的人认为，不一定。
他们说，艾米这位优秀员工，或者叫明星员工，之所以表现出众，不一定是因为她懂得比别人多，而是因为她的工作方法与众不同。
如果你能找出像艾米这样的一流员工，并且弄清他们行之有效的工作方法，就可教给那些表现平平或者比较差劲的员工，提高他们的生产率。
以优秀员工为榜样改进工作状况，这一主张已经提出很多年了，主要是人力资源开发行业的“工作方法”
派倡导的，似乎已为许多大公司所接受。
假设在你的公司，表现出色的人会受到奖励，而且体制不会妨碍员工发挥作用，那么你应该如何采用优秀员工模式呢？
首先，你必须界定什么样的人算是优秀员工，并且把这些人找出来。
这一步怎么做最好，不同人有不同看法。
哈莱斯提出了一个最严密的方法。
他建议与管理人员一起弄清楚公司的目标是什么，以及员工的目标（具体做出的东西或成绩）对完成公司的目标起什么作用。
这样你才可以确定，哪一个人或哪一组员工任务完成得最好。
选出优秀人员之后，就要从他们身上找到答案：他们靠什么能力或做法，获得了比同事更好的成绩？你可以直接观察、采访，或听取其同事和经理的意见。
贝尔试验室就一直以能从顶尖学府聘到最优秀的工程师而自豪。
但是，那里的工作人员的表现也是良莠不齐，而且其差别并非仅仅是知识多寡所能解释的。
所以，1985年，该公司采用以优秀员工的模式改进员工的工作表现。
在选择优秀员工时，凯利和卡普兰并没有完全按照哈莱斯那套复杂的办法，进行公司目标与员工目标分析。
他们花了一年的时间，试图找到一种测量知识工人生产率的定量手段。
最后他们认识到，自己面临一个难题。
凯利说：“我们发现，许多人都曾想通过一个合适的生产率测量手段解决这个问题，但是没有人成功。”
他们的结论是：优秀员工的定义是主观的。
在选优秀员工的时候，他们先是采用经理考评员工的结果，但是发现，那些科学家和工程师同事与经理的看法颇有分歧。
实际上，同事提名的优秀人物与经理考评的结果只有一半是一致的。
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