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王永庆给部下施加压力，不是妄加，而是用一种公正的标准来要求，台塑集团正是靠这一点才兴旺发达，而成为台湾首屈一指的大企业。
希望生活、工作有保障、有安全感，这恐怕是人之共性。
但人是有惰性的动物。
安全感固然符合人性，但也会使人变得懒惰，铁饭碗造成的弊端是有目共睹的。
人只有在压力之下，才会变得聪明和勤奋起来。
所以，领导要随时给下属一些压力，才能让他们更好地按自己的意图行事。
5.让员工对工作充满**
领导者最大的悲哀莫过于他的下属对工作没有感情。
一个只把工作当成谋生手段而非兴趣所在的员工，对工作是不会尽心尽责的。
所以，领导能否成功的激发下属对工作的兴趣至关重要。
几年以前，彼得斯接到了一个商人的电话，他希望彼得斯为他刚开办不久的公司提供建议。
电话里没有谈到生意的细节。
最后他们在这个商人选中的一家破旧的咖啡屋里见面了。
环视了一周之后，这个商人和彼得斯在一个远离他人的小角落里落座，商人注视了彼得斯一会儿才神秘兮兮地说：“我叫拉吉，我是卖花岗岩的！”
彼得斯略微有些吃惊：弄得这么神秘，原来只是要谈花岗岩！
他有些失望。
花岗岩作为商品倒是有一点不同寻常。
拉吉的公司从印度进口花岗岩，他的公司已经运作了一年，生意也还说得过去，但不是很理想。
在他急于扩大生意规模时，偏偏遇到了更大的障碍：竞争对手从中国进口花岗岩，售价比拉吉的公司低25%。
虽然彼得斯喜欢石头和矿物，但是，他觉得25%的价格差异还是使印度花岗岩显得黯然失色。
第一步，彼得斯必须弄清楚他的花岗岩为什么贵了这么多。
“嘿”
，拉吉说，“你要知道我的竞争对手的花岗岩质量不是很好，有一些小毛病。”
“好吧，小毛病——，这就是区别，但是客户会不会在意呢？这些小毛病肉眼能看见吗？”
“不，用肉眼看不见，但是毛病毕竟是毛病呀！”
后来，彼得斯才搞明白，他所说的小毛病是对方的花岗岩会有轻微的褪色，而这种褪色会在20年后表现出来。
这实在不能作为贵25%的借口。
想一想吧，你怎么可能这样对客户解释：“我们的花岗岩比别人贵，这是因为你会发现：即使20年后我们的石头也不会褪色……”
首先，彼得斯发现这些卖花岗岩的人认为他们所卖的花岗岩只不过是另一种石头，他们对产品没有融入任何的感情。
他们的态度是这样的：花岗岩嘛就是一种石头罢了。
如果客户想买更便宜的，也只好由他们去了。
彼得斯也不知道买这种贵的东西能给他们带来什么好处。
于是拉吉准备了一组胶片，也想好了一套说法。
他挨家挨户地拜访批发商，他做的事情在这个行业里从来没有人做过：他向销售队伍介绍印度的地理环境，以及这个国家悠久的开采石材的历史，他还特别介绍了那些采用了印度石材，尤其是印度花岗岩的世界著名建筑。
当会议室的灯重新点亮之后，显然销售人员都受到了鼓舞。
对他们来说花岗岩已经不再是一块石头，它已拥有了像人一样的深度和性格。
他们永远不会再用原来的眼光看待拉吉的产品了。
彼得斯还想出了另外一个促销的好办法。
他和拉吉第一次见面的时候，就曾问过他如果想给一个销售人员发价值5000美金的劳力士手表作为奖金，那么他至少要卖掉几个集装箱的产品，拉吉很快地算了算说：“5个集装箱。”
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