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但宽容的同时，领导也要懂得批评的意义与作用。
如果领导只是一味地用宽容来对待下属，让下属摸清了你的脾气，那么，他们只会有恃无恐，其工作必然问题成堆。
有些领导者从来不对部属提出批评。
部属工作做不好，他宁可自己去做，也不愿意指出他们的不足；部属犯了错误，他睁一只眼闭一只眼，装作没有看见；部属顶撞、打横、拒不执行上级的指示，他急得直打转，也不说一个字，等等。
之所以如此，主要有以下几个原因：
第一，领导缺乏能力，或者是业务技能不过硬，心里发虚，不敢理直气壮地提出批评，怕部属有意见，在业务上拿一把，自己无能为力。
因此，只好极力迁就，甚至不惜逢迎、恭维他们，失掉了一个领导者的身份。
第二，怕得罪人。
这种人的性格比较软弱，怕部属不服气，顶撞自己，下不来台；怕被批评者有成见，对自己不利。
他们的宗旨是“多栽花、少栽刺”
。
他们的真实思想是“工作好坏是公家的，有了意见是自己的”
，所以不求有功，但求相安无事、息事宁人。
第三，有些人出于好心，怕批评伤害部属的自尊心，因此对部属只是哄着干。
这种人属于“老奶奶”
型，和蔼可亲，婆婆妈妈，虽能和部属“和平共处”
，但在部属内心缺乏足够的威信。
这种作风往往助长了某些错误行为的泛滥。
第四，有些人是非不清，对部属工作的优劣好坏心中无数。
部属的行为已发展到危害集体、影响企业目标完成的程度，他仍视而不见，听而不闻，更不采取积极措施加以解决。
也有人对部属偏听偏信，对他们的错误不能及时发现纠正。
部属的缺点错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去。
大家对此肯定看不惯，但因无能为力而产生压抑感，积极性受到挫伤。
因此，员工对领导者不仅不尊重，反而对他的姑息迁就产生不满，领导者的威信越来越低。
从上述情况可以看出，作为一个组织领导者，如果不能恰当地运用批评的手段来纠正部属的错误，便是没有尽到领导者的责任。
从领导的职能来看，不敢批评部属的人，其实是没有当领导者的资格的。
从个人能力来说，身为组织领导者，必须具有批评部属的自信和勇气，具备发现、纠正部属的错误并使之能够积极向上的能力。
只有具备这样的素质，才能取得工作的高效率和高质量，从而才能保证达到组织的目标。
但是，也应该看到，批评是一种相当难以运用的领导艺术。
批评就好像是在别人身上动手术，出了偏差就会伤人。
作为企业领导者，就像医生一样，由于职务上的需要，不要因为批评难就不批评，而要努力地研究这门艺术，使之发挥卓有成效的作用。
14.在处理冲突中体现你的领导艺术
有人的地方就有矛盾。
职位的升迁、加薪的先后以至工作的分配都会成为员工冲突的导火线。
面对员工冲突，领导要保持冷静的头脑，尽自己的能力，在处理冲突中体现你的领导艺术。
当领导走过本部门时，员工小赵走了过来，要求私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着小赵。
回到办公室刚坐下，小赵就滔滔不绝地谈起他与同事小李之间的冲突。
照小赵的说法，小李欺人太甚了，小李不惜踩着别人的脊背向上爬。
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