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有一次，美国总统卡尔文·柯立芝的一位朋友，应邀到白宫去度周末，当他走进总统的私人办公室时，正巧碰上总统在批评女秘书：“你今天穿的这件衣服真漂亮，你真是一位迷人的年轻小姐”
听到总统的赞赏，那位女孩子满脸通红，不知所措，接着，柯立芝又说：“你很高兴，是吗？我说的是真话。
不过，另一方面，我希望你以后对标点符号稍加注意一些，让你打的文件跟你的衣服一样漂亮。”
此后，这个女孩的工作十分努力，总统的批评收到了极好的效果。
很多领导在工作中采用直截了当的批评方式，不管是公开批评，还是个别批评，都直接地批评错误者的过失言行。
这种方式是有效的，也是主要的。
作为补充，在一些比较特殊的情况下，可以变通批评的方式，采取一些比较灵活的方法，这会收到更为显著的效果。
有的领导善于采用启发式批评，一般在发生了带有普遍性的或倾向性的问题时，不说不行，直接去说又可能引出问题，所以不得不在公开场合以这种方式批评。
它的好处是，不伤人的自尊心，对人的压力也不是很大。
但是应该注意，批评集体的问题一般不会产生负效应，但批评个人，最好不用这种方式。
因为虽然只是讲道理，但毕竟是一种公开批评。
一次还好，人家会认为是给他留了面子；如果还有二次，他就可能要想：你干什么有话不直接说，老是在会上含沙射影。
在错误、失误出现以后，当事者已经感到问题的严重性，在这种情况下，着重说明错误、失误的客观原因，并告之已经或将向上级或有关人员说明情况，使其放下包袱。
有时候，在只有领导和当事者两个人，或很少有人知道错误情况的时候，在公开批评之时，有意减轻错误或隐去某些情节，而着重讲明造成错误的客观原因，这也是一种方法。
自然，错误出现的主观因素不能回避，在公开场合可用“希望”
之语提出改正意见，在私下场合则可诚恳指出。
实践证明，对有上进心、有自觉性的人在非原则问题上，在非关键部位、环节上出现错误，采用这种方式是可行的。
领导采用实际行动，有时会收到更好的效果。
1980年中、日、美女排邀请赛在上海打最后一场比赛。
中国对日本三局都是反败为胜，第三局是9：14挽回。
袁伟民留下队员在赛场补练到夜里12点，而在队员们下榻的旅馆里，正有许多队员的亲朋好友翘首等待，袁伟民不但没给这个人情，而且于第二天下午率队返京，连在上海休息、游玩的时间也没给。
美国的麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，因发现许多基层快餐店经理老坐在办公室里，而发布了把所有经理的椅背锯掉的命令，这在西方也被叫做“象征管理”
。
这种方式不能轻易采用，只是对高凝聚的集体或有一定自我约束力的个人采用有较好的效果。
它充分表达领导的意志，有很强的震动力，也是一种强化剂，实际上是以心理压力求取效果，有时在关键时刻很起作用，可以促使人们以更高目标要求自己，增强战胜困难的勇气。
而对一般性的，尤其是意识、心理状况都较差的集体或个人则要慎重，它常被人称之为“惩罚”
。
有的领导想用这种方式好好教育一下犯错误者，却造成了强烈的对立情绪，这是要避免的。
11.偶尔装装糊涂更利于管理
清代名人郑板桥以其“难得糊涂”
而留名于世。
实践早已证明：一个团体亲和度高，这个团体就不单有了凝聚力，战斗力，也有了生命力，它就会如一个活的生命体一样，形成一个有机的整体，吐故纳新，成长壮大。
因此，领导有时糊涂一点，宽容一点，将更有利于对组织的管理。
所谓糊涂，它的实质，不过就是认识到智慧也有它的局限；因而在某些场合放弃对智慧的依赖，而对事态的发展采取一种静观待变的态度，也叫“顺其自然”
。
我们所不能驾驭的，不能强求的，就不要去勉强。
人不可避免有其自身的局限，重要的是，要认识这种局限，承认你有所不能。
然后，在你所能的范围里，你就可无所不能了。
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