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特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。
为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。
一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。
何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。
此外，外部企业以高薪为**，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖墙脚，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。
员工的待遇问题是员工最关心的问题。
当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则有可能会因为待遇问题引起低待遇企业的员工向高待遇企业流动。
所以，在制定企业的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定企业的人员。
由此可见，领导若想阻止重要员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。
科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同、对企业的贡献大小，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。
此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。
这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。
此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引而去。
方法三，对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会
许多领导没有意识到员工职业生涯规划的重要性。
实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。
职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。
进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。
员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的理想。
这样，员工跳槽的可能性会大大降低。
麦当劳对见习经理有一套4～6个月的基本应用技能培训，主要采用开放式、参与式讨论，培训不同的行动能力；升到二副时有一套5～6天的基本管理课程培训，升到一副时有一套中级管理课程培训；当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训；继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等。
培训和晋升总是联系在一起，既针对个人的具体情况，又体现企业的总体规划，同时具有挑战性，使受训人才与企业紧紧联系在一起。
方法四，强化沟通，贯彻企业的战略目标，促使员工认同企业发展目标
领导在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。
这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。
当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。
而企业战略目标的认同和策略实施的每一个步骤的清晰，都少不了企业内部的沟通。
沟通不畅几乎是每个企业都存在的问题。
企业家族化管理的倾向还有走极端的趋势，员工没有知情权，对企业的日常事务了解都不多，更别提整个企业的走向了。
企业的壮大必然要求分工的更加细化，而且家族化的管理这个问题在民营企业里是与生俱来的，很难摆脱目前这样的状况，也很难断言家族化管理与其他管理相比孰优孰劣。
员工在工作中，由于这些企业的现状等各种原因产生怨气，如果这时管理者能够体察出这种怨气，及时地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对企业或对个人都有好处。
其实，留住优秀的员工并非难事。
只要当领导的在工作中生活上给人才营造公正、平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作，回报于你。
领导要关心优秀员工，想他们之所想，在人才流失前采取相应行动。
否则，一旦他们萌生去意，这时就晚了。
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