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他在省城办了家企业，委托了一位经理负责。
大陆亲友们纷纷要到企业就职，全被经理拒绝了，亲友们纷纷告状，资本家答日，这是他定的规矩，一概不聘亲友，与经理无干。
家乡、乡亲们有困难，他可以捐款，但此规矩不能破。
小说是虚构的，道理却是实实在在的：生意场上最好少和亲戚朋友们打交道。
由于体制、管理上的弊端，如职工子女顶替、内招，或为职工解决困难（常见的有职工亲属所在单位效益不好，要求调本企业，知青返城接收等），目前企业“近亲繁殖”
现象十分普遍，姑姨娘舅共在一个单位，兄弟姐妹同在一个车间、处室的事并不少见，甚至父子、夫妻同在一个车间、处室。
与我国企业这种情况相反，国外从60年代以后，传统的以家族关系控制的大公司都陆续打开大门从社会上广揽人才，董事长的儿子、经理的亲戚没本事也难在公司谋一席位。
资本家精明得很，亲儿子不争气也不用，只用能赚钱的人。
生物界的近亲繁殖导致物种退化，企业的“近亲繁殖”
也会导致管理的“退化”
，因为批评丈人要考虑妻子的积极性、形象，表扬儿子要防止老子跟着骄傲，处理问题不能不慎重考虑，毕竟他们有血缘关系。
如丈夫是厂长，妻子是普通职工，妻子迟到了，车间主任处理时很为难，扣奖金怕得罪厂长，当然厂长表面不说什么，谁知心里怎么想呢？不扣吧，大伙儿都看着，这规定以后就没法执行了。
企业中官员的亲属违纪不受追究的事司空见惯，关键就是他有后台。
如果众多亲友串通一气，形成帮派，左右全厂舆论，兴风作浪，控制某一部门，互相包庇，违法乱纪，那就更不好管理了。
还有，如果亲属之间处于监督与被监督的地位，如质检员与操作工、纪检干事与被审查干部，事情很难处理圆满。
不是说这些同志必然人情大于王法，而是说即便他们大公无私，秉公办事，也会给人们留下“朝中有人执法不严”
的印象，削弱了企业管理的权威性。
所以这种以家族关系维持的小生产式的管理作法必须摒弃。
企业走向市场，企业人才也要走向市场，由市场调节，缺人才可到广阔的人才市场招聘，人员素质肯定比内招好。
解决职工困难的办法很多，尽量不搞“近亲繁殖”
。
企业的人事部长要坚持一个原则：凡公司职工家属一律不招不调，不管是厂长的小姨子，还是看门老头的儿子。
9．莫轻易许诺员工
不少领导喜欢顺口答应下属事情，而事实上却无法做到。
如此之举是很不明智的，这样很容易在下属心中留下一个“不守信用”
的印象。
不少管理者所做的最糟糕的一件事就是轻易许诺员工，可他们却又偏偏实现不了他们的诺言，在听觉和视觉上满足了员工的希望之后，又留给了人们漫长的等待与终无音讯可循的结局。
这样，无疑会使他们的权威逐渐地丧失。
某公司的一个年轻主管，在一次会议上对其下属许诺：我一定要努力将本单位的人事工作做好。
结果此语一出，大快人心，许多人对于现在的职位不满，因此盼人事调整心切。
自从主管许诺之后，不少下属见了他总有意无意地提及这件事，起初他总胡乱应付，“估计过一段时间公司就会解决的。”
这以后问的人越来越多，他也感到心力交瘁，实在坐不住了，甚至心里老是不安，这个工作若不尽快做好，别的工作就没法做。
他确实为此很努力，每一次出差到总公司，他都向主任或人事科长如此说：
“我那边的A职员已调出去4年了，是不是考虑把他调回来。”
“B职员8年都在一个部门工作，一步也不曾离开，工作表现也好，是否要把它晋升一级。”
“C这个人很明显的不适合做研究工作，假如不把他调到别的部门，无论对周围或其本人都是一个很大的负担。”
可是每一次他提出这样问题的时候，人事主任几乎都是用同一句话来回敬他：“是这样吗？这是我们工作的失职，你放心，我一定好好考虑这件事，你回去安心等信吧！”
他一而再，再而三的追问，也没有得到一个明确的答复。
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