天才一秒记住【热天中文网】地址：https://www.rtzw.net
（四）需要激励
需要激励理论认为：需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。
从需要着手探求激励是符合心理规律的有效途径。
需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
其中生理的需求就是保障人们生存的物质享用方面的需要，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必需的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。
安全的需求就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等。
在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。
社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。
尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得声望和权威，取得成绩时，希望被人承认。
自我实现的需求是人最高层次的需求，这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。
需要层次理论告诉我们，需要的满足因一个人在组织中所做的工作、年龄以及员工的文化背景等因素的不同而有所差异。
因此，领导者在激励下属时，应针对不同的对象与其不同的需要进行激励。
只有掌握了下属的需求才能积极创造条件去满足下属的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好领导工作，从而达到激励下属积极性的目的。
员工持股激励恰恰体现需求激励，它是在市场经济条件下．对员工激励的最根本的方法之一。
其出发点是实行产权多元化，鼓励员工在企业持股，利润共享。
（五）心智激励
过去有人片面地认为，激励就是调动下属的积极性，让下属想干、愿干、有热情，心情舒畅，这实际上只说对了一半。
激励下属想干、愿干是对心的激励；更重要的是要让下属能干、会干、创造性地干，这才是对下属心智的激励。
激励“心”
是前提，激励“智”
才是目的。
激励从心开始，可以达到对智的激励。
哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，采取激励措施，能够有效激发员工的工作能力。
他的研究表明，在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%、30％，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%、90％，所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18％。
下属的潜能不被激励，藏着就是无能。
而下属的潜能对领导者来说是没有用的，领导者需要的是下属的效能，而不需要下属的潜能，因此领导者应将下属的潜能进行激发使之变成效能。
这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智要结合起来。
激发下属的潜能可以通过竞争激励。
竞争是市场经济的重要特点之一。
组织中经常开展必要的评比、竞赛、竞争，能使员工的情绪保持紧张，提高士气，克服惰性。
同时，通过评比竞赛，能使劳动者的业绩得到公正合理的评价，促进他们为企业做出更大的贡献。
（六）信心激励
很多时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，往往不清楚自己的优势和劣势以及实现目标的可能性有多大。
因此，下属需要外界尤其是自己信赖的、尊重的、敬佩的人的鼓励，而来自上级的鼓励则更加可贵，它意味着上级会给自己提供成功的机会和必要的帮助，这无疑会激发下属的需要和激励下属努力进取。
因此领导者应努力帮助下属树立“人人都能成才”
的信心，让下属看到希望，扬起理想的风帆。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！