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惩罚时要考虑其行为的原因和动机。
对行为不当或过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻惩罚；对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。
在对过失者进行惩罚时，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。
（十）公正与公平激励
人对公平是敏感的，有公平感时，会心情舒畅，努力工作；而感到不公平时，则会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。
公平激励是强化积极性的重要手段。
公正就要体现于领导者对部门利益的合理分配，所以在工作过程中，领导在对员工的分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。
（十一）关怀激励
领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要方面。
支持下属的工作，就要尊重他们，注意保护他们的积极性，领导者要经常与下属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。
下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克服困难，顺利完成工作任务。
（十二）荣誉激励
荣誉激励，主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义确定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。
荣誉成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力。
二、艺术
领导激励，是领导者充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。
领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。
没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。
正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。
（一）领导激励的契机
在领导激励活动实施的过程当中，领导激励最终所取得的效果，不仅与领导激励措施的合理性、适应性以及领导者领导力的发挥程度等因素有关，发觉适宜的领导激励的契机是领导激励措施有效实施的基础。
领导激励在什么情况下最有效？如何发现良好的领导激励实施契机？由领导活动实践的认真总结以及对学者们研究成果的整合，概括如下：善于发现团队成员思想的兴奋点及刺激源、乐于发现团队成员行为的突出亮点及真实度、勤于发现团队成员思想偏离点及问题根源。
善于发现团队成员思想的兴奋点及刺激源。
所谓思想兴奋点是指一个人在一定历史时期内，由于所处时代社会的环境的刺激和影响，个人经过对主客观条件的认识和判断在主观意识中形成的对某种事物得异常的向往，并全力以赴去追求去奋斗的思想焦点。
领导者需要对被激励者做充分细致的了解，以清楚被激励者当下最迫切的需要，这种需要可以从物质层面、精神层面、晋升层面等进行考虑，进而准确确定被激励者的兴奋点所在，同时追根溯源，对其进行有针对性的诱导。
寻找被激励者思想的兴奋点，应注意以下几点。
第一，注意对被激励者思想兴奋点捕捉的准确性。
有需求才能带来满足感，针对该需求的刺激才能有效，只有准确判断出被激励者的思想兴奋点，对症下药，才能充分发挥激励措施的作用。
倘若未能很好地捕捉到被刺激者的兴奋点，那也就意味着无法确定最佳刺激源，激励措施的实施就显得漫无目的，效果也不尽人意。
更糟的是，如果恰好避开了被激励者的思想兴奋点，在其思想抑制点上施加影响，很可能适得其反，不仅达不到激励的效果，严重时还会引起叛逆和反感。
第二，注意不同被激励者思想兴奋点方向及强度和其自身对需求满足的预期的差异性。
因被激励者个人阅历、性格特点、对未来的期许等因素的不同，不同的人的思想兴奋点不同，有相同思想兴奋点的人，其兴奋强度、兴奋方向、对未来期许也不尽相同。
所以，在发掘人的思想兴奋点和针对思想兴奋点采取措施时，要充分考虑到这几点差异性，以保证激励措施实施的合理性、有用性。
因此，领导者在进行激励的过程当中，要善于抓住良好的契机，多实行正向激励以对员工的激励进程起到推波助澜的作用。
根据马斯洛需求层次理论，在激励中，逐步满足被激励者对各个层面的期许，使被激励者在被激励的过程中，不断扩大成就感，提高自身的综合素质。
乐于发现团队成员行为的突出亮点及真实度。
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