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无论怎么骂，他5分钟以后又回来了，哎呀，永图，你刚才那个说法不太对。
这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家对他的批评他也不敏感，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，所以在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，那位禁骂的秘书对龙永图就显得分外重要了。
世贸谈判成功以后，龙永图的脾气好多了，稀里糊涂的秘书已不再适合龙永图的“胃口”
，于是龙永图很快把他送走了。
这里，读者可不要误解龙永图是个过河拆桥之人。
因为一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合了。
诚然，龙永图是位卓越的领导，因为他非常清楚什么时候什么人最适合什么工作，什么时候该用什么人，什么时候不该用什么人，这一点，是常人所无法望其项背的。
管理的任务简单地说，就是找到合适的人，摆在合适的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。
企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”
，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
企业的人才有时就像企业生产产品所需要的材料一样，需要十分合适，如果所选的人才不合适，就无法满足企业的需要。
所以，松下幸之助认为，企业运用人才的原则主要是合适。
小材大用，大材小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人的作用发挥到极致。
松下于1918年开始做生意，当时公司的规模很小，所幸那时松下已拥有了适合的人才。
按照公司当时的规模，当时在学校排前三名的优秀学生是不会到松下电器公司来的，如果他们来了，松下也会感到困扰，因为没有合适的工作给他们做。
到松下店里来工作的人，大部分都来自普通小学，公司那时甚至想要招中学毕业的人才都须费一番工夫。
直到1927年，松下才开始网罗专业学校的人才。
也就是说，松下做了九年生意，才第一次雇用了两名从专业学校毕业的学生。
这使松下感觉到，企业雇用的人才都要适合工作的需求，这样才能把生意做起来。
因此，后来松下公司所属不管哪一家分公司或事业部，都以寻求适合自己立场和经营状态的人才为原则。
在松下看来，雇用太优秀的人有时有些麻烦。
虽然他们也是勤快的工作者，但大都会抱怨：“这么无聊的工作，一点乐趣也没有。”
但如果公司聘用的不是这么自负优秀的人，他们就会常心存感谢，因满意自己担任的职务和工作环境而认真工作。
所以松下认为，有时雇用太优秀的人反而不好。
在日本有句话：“适合身份”
，意思就是以公司经营政策为前提，雇用身份合适的人。
若人们都能热心地去寻找这些人，就不会觉得人才难求了。
松下最后总结说，世上没有十分圆满的事情，如果公司能雇用到七十分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必一定要去找一百分的人才呢？
管理智慧：
公司就好比一个小分队，也是由各种各样的人组成的，他们都有自己的看家本领。
身为管理者，你就要做到对部下的特点、能力，甚至性格了如指掌，做到适才适所，使其内在的潜力得到充分的发挥。
唯有如此，你的公司才可能高人一筹。
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