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如果团队成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。
到最后，这个团队以及这个团队的成员只会一事无成、毫无建树。
成功团队的一个重要特征就是团队成员之间相互信任。
也就是说，团队成员彼此相信各自的品格、个性、特点和工作能力。
这种信任可以在团队内部创造高度互信的互动能量，这种信任将使团队成员乐于付出，相信团队的目标并为之付出自己的责任与**。
如果你不相信任何人，你也就不可能被任何人信任；相反，你以坦诚友好的方式待人，对方也往往会以同样的方式待你。
那么，结果可想而知。
信任是缔造团队协作的基石。
在合作中，为了实现最终的目标，个人都需要放弃自己的一部分利益，但几乎每个人都有一种短视和自私的缺点，不愿意更多地为他人考虑，缺乏分享精神。
在团队中，要勇于承认他人的贡献，尊重他人的劳动成果。
如果借助于别人的智慧和成果，就应该声明；如果得到了他人的帮助，就应该表示感谢。
这些也是团队精神的基本体现。
一个有经验的管理者永远不会停止提出问题和倾听回答，任何计划的制订都必须经过反复地探究，因为，不断地提出新问题可以保持一个公司的活力。
在20世纪50年代，米达斯公司的创始人戈登·舒尔曼把一些汽车修理工和推销员提拔成修理和销售排气系统的专家。
他竭力说服他们，使他们相信自己是专家，因为他认为米达斯公司应集中精力修理和更换排气系统。
由于经营措施得力，公司很快取得了高额利润，同时还打开了另一个销路：减震器。
原来，当汽车在修理台上时，减震器是很容易检查和更换的。
雇员们不顾舒尔曼的反对，坚持在修理排气系统的同时出售减震器。
后来，有一天，舒尔曼终于明白了他的雇员比他要在行得多，于是他做出决定，把出售减震器正式纳入了公司的业务范围。
不仅如此，他还组织了一次减震器的销售比赛，一等奖获得者可以去巴哈马旅游。
这样30年过去了，米达斯公司的生意愈做愈大。
管理者一定要相信自己的员工在某些方面是非常出色的，这是成为一个伟大管理者的前提。
对于一些实际的、具体的问题，没有人比长期接触这个问题的人更有发言权。
管理者必须接受这个现实，认真听取他们的意见，才能够让公司沿着切合实际的方向发展。
1914年，托马斯·沃森创办了闻名于世的IBM公司。
他看到当时有些公司内部风气不良，许多资历老的员工欺压新来者，新老员工之间结下仇怨，职工内部很不团结。
为了避免由于内部不团结而造成生产损失的情况在IBM公司里发生，托马斯·沃森提出了“必须尊重每一个人”
的宗旨。
托马斯认为，尊重人就要讲公平，只有平等对待，互相尊重，才能形成团结友爱的氛围。
因此，沃森叫人专门制订了工作礼节的自我检查手册，人手一册，随时对照检查。
为检查职工是否遵守必要的礼节，他在各个基层中，任命1或2名任期为1年的“礼节委员”
。
另一方面IBM公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待。
在IBM公司里，每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，也没有主管专用餐厅。
IBM公司有这样一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。
团队成员之间彼此信任，需要长时间培养，绝非一蹴而就。
打造团队信任度也是需要一个过程的，在这个过程中团队的领导起着至关重要的作用。
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