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不明显，不能要求射中目标。
如果君主不能自我治理，而希望治理百姓，这如同“表”
歪却要求影子直。
如果君主不能自我修养，而要百姓修养，这如同没有“的”
却要求射中目标。
孟子也曾一针见血地指出：君主喜欢什么，手下人对此就更加喜欢。
可见，管理者在工作中的行为导向效应自古就受到重视。
管理者的德行好比风，员工的德行好比草，风向哪边吹，草就向哪边倒。
所以，希望员工做到的，自己得首先做出个样来，持之以恒的实际行动更甚于多余的说教。
如果管理者能够率先垂范，以身作则，那么这种精神就会影响员工，让大家形成一种积极向上的态度。
我们看一下某动物园所进行的一项测验：在测验中，该园饲养部人员利用狮子皮装成狮子进攻黑猩猩群。
开始黑猩猩群觉得害怕而哀号，不久猩猩的首领就拾起身边的树枝，做出勇敢地向狮子挑战的样子，结果其他猩猩也逐渐停止哀号而对狮子怒目以对。
虽然这个测验是以动物为对象的，但却说明了管理者的行为在一个群体组织中的导向作用。
管理者就是员工的表率，员工则是管理者自己的一面镜子。
员工的一些行为，其实大多是管理者自己做过的。
甚至从一定意义上来说，组织的文化就是管理者的文化。
有什么样的管理者，就有什么样的组织文化。
比如，微软公司由于其创始人比尔·盖茨本人进取心很强，富有竞争与冒险精神，因而勇于进取创新，敢于冒险成为微软公司企业文化的鲜明特点；而IBM公司的情况恰恰相反，其创始人托马斯·沃森几乎为每一件事都制定了严格的规则，因而IBM公司的企业文化特征表现为稳健与保守。
可见，管理者的所作所为，几乎全部都在部属的效法之中，并且还会对组织的文化有深刻的影响。
所以，请你仔细检点自己的全部言行，不要表现出你不希望在员工身上看到的那些言行。
这是提高自身感召力的需要，也是管理和激励员工的需要。
维系同员工的信赖关系
“你倒自己试试看！”
这句话在绝大多数情况下，表达的都是对管理者感到失望的迹象，是对他们只会说不会做的失望。
在生活中，我们时常会看到这样的领导：当某件麻烦棘手的事情发生时，他总是不太愿意直接插手，千方百计地将其推诿给员工去处理。
而在遇到体面光彩的事情时，却又恨不得自己冲锋在前。
某企业就有一位这种类型的经理。
他认为领导的任务就是要指挥员工，通过他们的工作达到部门的目标，直接去做并不是领导的本职，即便要做也只能限于处理重要的事情。
至于那些一般性的实际工作，当然只能让员工去做。
他的这种观点实在让人不敢苟同。
诚然，发挥人的积极性、主动性、创造性，确实是管理者的本职。
然而，是不是一个管理者所做的重要工作只有这些呢？要是这样的话，岂不是等于说，员工们只有做无关紧要无聊琐碎的工作才是天经地义的呢？想想看，这样被管理者定位死了的员工，对工作能不心灰意懒吗？对管理者只处理重要工作不直接处理具体工作这一点，即使要予以肯定，也不能把具体工作说成是令人讨厌的事或鸡毛蒜皮之类的事吧。
更何况，工作重要与否与是否令人讨厌是风马牛不相及的。
如果作为管理者，你把一切麻烦的工作都推给员工，也不管其能否胜任，都一概不管。
这种做法，必然会给做具体工作的员工造成一些困难，从而引起员工的不满。
也许，诸如此类的工作，确实不能称为重要的。
然而，在给大家心里带来不良影响这一点上，就成为非常重要的问题了。
也许有人认为，既然员工是在自己的工作中出现了问题，那么，善后工作当然应该由员工自己去做。
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