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此指那种得了实惠就说好，有奶便是娘的人。
这种人唯一的是非标准是看能给自己带来多大好处，凡能给他带来大好处的，他就说那人是大好人，除此，你给集体带来的好处再多，他也全然不顾。
领导成员是有分工的，有些能给下属解决一点实际问题，有些则不然，不论是谁解决的问题，都应视为组织的力量，而不能归结为个人的功劳。
掌握实权的领导者中若有将组织对下属的照顾归结为个人对下属关心的话，在下属中，势必会产生感恩于个人的现象。
（3）顺我型
此指那种对待下属是“顺我者昌，逆我者亡”
的领导者。
这种领导者喜欢恭维，讨厌挑剔，容不得半点反面意见。
在这种领导面前，拍马屁的常常吃香，刚正不阿的往往遭殃。
该遭殃的吃香，该吃香的遭殃，下属中势必产生对立情绪。
领导者有时须放弃保守的观念
要想避免失败，避免成为减低单位效率的负责人，领导者必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。
领导者用人要有胆量，做到求才若渴，视野开阔，广泛察人、选人、用人，不拘一格，千变万化，因人而用。
凡这些，都证明领导者会用人，反之就证明领导者不会用人。
近代诗人龚自珍曾大声呼吁：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
可是，如果领导者用人拘于一格，那么老天“不拘一格降人才”
又有什么用？
事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的领导者并不少见。
他们的做法，往往使得人才无法突显出来、无法尽其所能，间接地使公司失去生机，失去竞争力。
造成这种后果的领导者，实乃罪者！
要想避免失败，避免成为减低单位效率的负责人，领导者必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。
所谓用人以胆，就是对人才大胆使用，不拘一格。
（1）人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使他们有施展才能的空间，战风斗雨。
（2）办事情是否成功完全在于任用人才，而任用人才全在于冲破原有的格局。
（3）用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。
如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用。
（4）对立下大功的人不要寻求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错。
（5）提升的快慢，不要仅凭一个依据。
如果其才能可以任用，就要不限资历，越级提拔。
高明的领导者尤其要善于使用冒尖的人才。
有人说，“人才源于胆量”
，是有一定道理的。
假如大胆任用下属，可能就会使之成为人才；反之，就会泯灭一个人才的出现。
世俗认为“出头椽子先烂”
，“枪打出头鸟”
，“人怕出名猪怕壮”
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