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，所以一般天才的下场都很不好，但是要成就大业就必须大胆使用天才。
用人的成功，在很大程度上取决于领导者是否树立了鼓励冒尖的良好风气。
最先脱颖而出的冒尖人才，究竟得到一个怎样的结局，这是造成了一个人人争当先进的良性竞争局面的关键。
具体的方法可采用：
（1）及时起用，不可拖延
及时起用成绩突出的冒尖天才，把他们尽快提拔到关键性的工作岗位上来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人的阴谋落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。
（2）大胆使用，不可怯弱
有胆识的领导者就应该意识到，天才最需要得到领导者的有力支持，有正义感的领导者要及时对天才以最有力的鼓励和支持，选择一个适当的场合，向全体人员宣传天才的作用。
（3）鼓励使用，避免塌陷
对于少数躲在人群里散布流言飞语的人，领导者只要一经发现，就应该不留情面，立即对他进行严肃地批评教育，迫使他及时中止对先进人物的诋毁行为。
（4）奖励使用，避免混杂
在精神上和物质上给天才以适度的鼓励，不仅有利于鼓舞少数天才的斗志，激励他们更快地成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力和示范作用的榜样。
身为领导者，要想成功，非这样不成！
因此，所谓“不拘一格”
的关键是要领导者冲破陈旧观念与条条框框，融入现代“寓杂多于统一”
的最高用人原则，力戒排斥异己、唯亲是用，而应该以单位利益为重，因事设人，因才而用。
二流人才也是人才
每个单位都有一些条件稍差的员工，领导者千万别把他们当累赘，只要把他们放在适当的岗位，他们就是人才，就是财富。
高精尖的一流人才不是到处都有的，更多的实际情况是二流人才居多。
遇到这种情况，领导者该怎样因地制宜呢？
二流人才指的是一些在学历、技能、年龄、政治条件等方面相对存在劣势的人，如学历较低；年龄大一些，45岁以上的人；手慢一点、脑子笨一些、劳动技能不如心灵手巧者的人；公司不爱要的女职员等。
二流人才并非指那些主观不努力，工作态度很差的人。
每个单位都有一些条件稍差的员工，领导者千万别把他们当累赘，只要把他们放在适当的岗位，他们就是人才，就是财富。
美国有些大单位已扬弃了“尽可能用最好的人员”
的原则，奉行“找到那些素质低的人，发掘他们的能力即可”
的原则。
每个单位都有大量的简单的熟练工作、脏累工作，即使现代化的企业也如此。
安排条件差的人去干，他们会全力以赴专心致志地工作，他们具有高昂的士气，创造出很高的工作效率，而不会有自卑感，沮丧感，不会感到大材小用。
因为，他们有“自知之明”
，期望值并不高。
像某些企业用解除劳教者当装卸工，他们感恩戴德地工作，因为起码企业解决了他就业的问题。
建筑行业招收大量农村临时工，这些工人活儿很累，收入也不太高，可干得很起劲，因为毕竟比农村强多了。
一位教师已经41岁了，刚从外地调回北京，一直没有找到对口单位。
一家私营公司在众多应聘者中录取了他。
与许多人相比，他回京后一直受失业困扰，如果录取他，他会很珍惜这次机会的。
年龄大点，反而更踏实，来个研究生说不定哪天就“飞”
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