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（2）对员工作出明确的授权。
明确员工在哪些工作范围内具有决定权，哪些需要请示，这样做可以提高工作效率和员工的工作积极性。
但授权并非倾倒工作，如果没有明确的授权，只是一古脑地将工作全部交给员工去做，那就是倾倒，员工会认为上司滥用职权，将来可能会揽功委过而失去积极性。
（3）为员工工作设立目标。
设立目标是最有效改善员工表现的方法之一，但目标必须十分明确，而且能够量化考核，要注意各个员工工作目标的平衡，避免鞭打快牛。
（4）加强与员工的沟通。
建立定期的聚会，让员工有机会表达他们的意见和想法，管理者要认真记录谈话的内容，对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定，对不合理的意见要予以否定与解释，不能当场解决的要在日后给予答复。
员工会因为上司的尊重与关心，更加努力工作。
（5）对员工一定要信守诺言。
好的管理者一定要记得自己的承诺，并采取适当的行动。
如果答应员工的事却没有做到，将损害员工对上司的信任和依赖感。
因此，管理者要及时将自己对员工的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让员工知道已经着手进行，以及所遇到的困难。
（6）不要经常中途变卦。
员工的工作需要连贯性，他们最讨厌上司朝令夕改，让他们感到无所适从，或者不能及时开展工作，等待着上司的再次变卦，员工的工作质量会因此受到极大影响。
（7）及时检查员工工作。
管理者布置工作后，要根据员工不同的性格，采取不同的措施，了解工作进度和遇到的困难，帮助解决问题，指导开展工作，保证任务及时高质量的完成。
（8）正确开展批评。
要公平对待员工，对错误要大胆给予指出，要求改进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事佬，但要注意方式，避免当众责骂员工，要就事论事，切忌以事论人。
（9）不要轻率地下结论。
每个人的处事方式都不同，管理者的方法未必是唯一正确的方法，不要轻率地说员工的做法是错误的，更不要随便对员工的为人处世、道德品质下结论，也不要因为某一件事而以偏概全，如果稍有不慎都会影响员工的工作情绪和积极性。
（10）适当地奖励员工。
每当员工圆满完成工作时，应该立刻给予奖励或肯定，及时地奖励与赞美往往比日后的其他任何奖励方式都更为有效，在日常工作中，赞美与批评的比例应该是4：1，当然，日常的赞美绝不能代替应该给予的奖金、增资和晋级等。
（11）关心员工的身体健康和家庭生活。
要注意关心员工的健康，对其生活中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他感到上司不仅仅关注工作，还像对待自己的家人一样关注员工的健康、生活，感受到团队的亲情和温暖。
（12）与员工一起规划未来的发展前景。
要尽量为员工创造升迁的机会，指导员工通过学习、锻炼获得更快地成长。
公平、合理的工资分配
亚当斯是美国行为科学家，他提出的公平理论，又称社会比较理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。
亚当斯认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”
（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”
（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。
另一种比较是纵向比较，就是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
诺基亚原是一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。
解读诺基亚公司的成功，公司内部富有竞争力的薪酬激励机制起了重大作用。
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