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诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求有一个与企业相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。
为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平行业同层次员工的平均薪酬水平。
例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平，比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。
诺基亚根据每年的市场调查得出的数据，对企业内部不同层次的员工薪酬水平进行适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1：12的区间内。
诺基亚的薪酬体系注意重酬精英员工，其薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3-5级员工中，其薪酬比较率为1：05；而在更高一级的6级员工中，其薪酬比较率为1：11；到了7级员工，这个数字提高到了1：17。
也就是说，每一级员工的薪酬水平都以其对企业的贡献为依据，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力。
这样，就在确保富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工的同时，实现了薪酬管理的公平、公正，能够激发各级员工为企业发展竭尽所能以求得更高级别薪酬的积极性。
公平理论对我们有着重要的启示：
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比。
赏不可不平，罚不可不均
中国古代的治国统兵实践经验中有“赏不可不平，罚不可不均”
的说法。
这是指管理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。
爱护下属不是溺爱，必须有必要的褒扬和处罚，恩威并施。
赏罚的关键是：要严明、公正。
赏罚严明就是强化法则的核心内容。
强化法则又称行为矫正法则，是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出来的。
强化法则认为，无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
强化是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
可分为正强化和负强化。
正强化，不仅能起到正面引导的作用，使本人有成就感，增强保持荣誉的内在动力，也有利于形成学先进、争上游的心理气氛，激励人们上进。
例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对员工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强员工进一步遵守安全规程进行安全生产的意识。
负强化，可以起到劝阻和警告作用，使本人及他人不再发生和减少错误行为。
惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。
斯金纳认为，强化法则在具体应用中应遵守如下原则：
（1）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。
人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。
（2）小步前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。
对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，同时还要将目标进行分解，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断地激励可以增强信心。
（4）正强化比负强化更有效。
在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。
强化法则有助于对人们行为的理解和引导。
因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否会重复发生。
那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。
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