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“为了激励员工士气，从即日起，各部门开始做业绩评比，到月底交财务部结算统计，落后的部门全部减薪一半。”
H公司的老板突然召集各级干部开会，宣布他的最新整改措施。
H公司是一家中等规模的企业，发展一直很平稳，但这两年受大环境的影响，业绩一直在下降，各部门也都在苦思对策，希望可以化解目前的危机。
但大家都没想到，老板会想出这样过激的做法。
看到大家不愿接受的神情，老板振振有词地说：“你们没看报纸吗？人家香港公务员不也准备减薪？”
一个月后，绩效较差的三个部门果然被减薪一半。
虽然大家事前都知道会有这种结果，但内心还是抱着一丝希望，以为老板故作声势吓唬人。
现在看到真的减薪了，公司中下层开始出现一些不满的声音，工作上也普遍出现消极怠工的现象，到最后，连老板“没钱发薪”
的谣言也出来了，有些还传到竞争对手那里去了。
老板发觉事态严重，重新思考对策，终于收回他的决定，恢复原来的制度，一场风波才平息下来。
许多管理者对于工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工实在很头痛。
尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。
于是H公司想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想藉此排除管理上的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这种“一竹竿打倒一船人”
的做法，却让许多员工的内心产生不平衡，而且员工对公司的不信赖与不满，远比扣薪厉害得多。
利用扣薪来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错。
但问题在于这个方法的具体运用上，像H公司的政策，不合理的地方就在于：它以一个部门为单位来扣薪，而每个部门的工作内容不一样，同一部门每个人的工作也是不一样的，最后却“享受”
同样的对待，他们能接受吗？
其实，惩罚用得过多，也是管理者的一种无能表现，员工们会认为：我们的管理者除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。
惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚滥用就会失去原有的激励作用。
（1）以正强化为主，慎重使用负强化。
正强化可以激发员工的主动性。
负强化使用不当时，容易使员工产生抵触心理，因此在运用负强化时，应尊重事实，遵循事先警告的原则，讲究方式方法，使人有一定心理准备，能够接受现实。
（2）因人制宜，采用不同的强化方式。
由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。
因此，在运用强化手段时，应灵活运用，随对象和环境的变化而相应调整，不能千篇一律，要不断创新。
（3）掌握强化手段的主动权。
“奖”
与“罚”
不能总是跟在事情的后面，就事论事地进行，应该具有超前性和主动性。
（4）注意强化的使用方法。
正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，以取得更好的效果。
负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。
及时地负强化，有助于提高行为的强化反应程度。
（5）利用信息反馈增强强化的效果。
信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。
设定激励目标和采用激励措施
一个人看见猎人用网捕鸟，觉得有趣。
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